Članek je bil objavljen v reviji ADMA, april 2023, pod naslovom: Delitev motivacije: kar deluje zame, lahko druge pusti popolnoma hladne
Motivacija je najpomembnejši dejavnik pri vsakem uspehu. Edmund Hillary
Motivacija skozi prizmo Maslowe hierarhije potreb
Z motivacijo ljudi se je ukvarjal že Abraham Maslow, ki je leta 1943 napisal članek »A Theory of Human Motivation« (Teorija človeške motivacije). V njem je razdelil človeške potrebe na osnovne oz. nižje in višje potrebe. Prve so pomembne za preživetje, druge za razvoj in osebno rast. Pogoj, da človek začuti potrebo na višji ravni, so predhodno zadovoljene potrebe na nižji ravni.
Tudi če imamo krasne medsebojne odnose, prijetno vzdušje v oddelku ter možnost izobraževanja, zaposleni ne bo motiviran in bo odšel iz podjetja, če s plačo ne bo mogel preživeti sebe in družine.
Šele ko imamo zagotovljeno varnost in osnovne potrebe za preživetje, se v nas rodijo potrebe na višjih ravneh.
Enako se je potrebno zavedati, da bo zaposleni s plačo, s katero si bo potešil potrebo po varnosti preživetja, začel hrepeneti po medsebojnem razumevanju, dobrih odnosih in sprejetosti v kolektivu. Če tega v podjetju ne bo deležen, mu bo motivacija padla.
Zaposleni ki nimajo motivacije so neproduktivni ali zapustijo podjetje. Zgodi se, da je zaposleni pripravljen delati v drugem podjetju celo za nekoliko nižjo plačo, če bo ocenil, da bo tam deležen bistveno boljših odnosov.
Vpliv denarja na zadovoljstvo pri delu
Denar je plačilno sredstvo za opravljeno delo. Psiholog Frederick Herzberg je preučeval, kako vpliva zadovoljstvo pri delu na učinkovitost in motiviranost človeka. Faktorje, ki vplivajo na to je razdelil na motivatorje in higienike.
Denar je motivacijski element, (le) kadar naše osnovne življenjske potrebe niso zadovoljene.
Ko te zadovoljimo, se nam pojavijo potrebe na višji ravni. To so potreba po vključenosti, po spoštovanju, izobrazbi, izpolnitvi in samouresničitvi. Denar na tej ravni postane zgolj higienik. Zato trditev, da denar motivira ljudi, ne drži za vse ljudi.
Šele ko imamo zagotovljeno varnost in osnovne potrebe za preživetje, se v nas rodijo potrebe na višjih ravneh.
Motivatorji v delovnem okolju: od tima do pohval
Lahko nas motivira delo v dobrem timu, pripadnost skupini, dobri medsebojni odnosi, dobri pogoji dela, pozitivna energija znotraj skupne v kateri delamo, fleksibilnost pri delovnem času, pohvale, priznanja za dobro opravljeno delo.
Tudi kritika je motivacijski element, vendar le, če je dana na konstruktiven način, kot priložnost za razvoj za izboljšavo, ne kot žalitev človeške identitete.
Ljudje pogosto omenjajo tudi zaupanje, samostojnost pri delu, zanimivo in izzivov polno delo, za nekatere je velik motivacijski element dodatni prost dan, ki ga lahko preživijo z družino. Eni gredo radi na morje, drugi v hribe, nekatere motivira druženje ob kavi s sodelavci, druge pa to, da gredo lahko čim prej domov. Ste se kje našli?
Univerzalni motivator ne obstaja
Ljudje smo različni in motivirajo nas različne stvari. Predstavljajte si, da imate opico, slona, ptico, ribo, psa, tjulnja in pingvina in jim rečete: »da bodo možnosti za vse enake, dobite vsi enako nalogo, splezajte na drevo«.
Ne bo šlo, kajne. Ravno tako, imeti enak motivator za vse zaposlene, ne gre. Dolgotrajno motivacijo pri ljudeh je potrebno poiskati znotraj vsakega posameznika. Zato spoznajmo, kaj motivira posameznika in pritisnimo na ta gumb.
Kako najti motivacijski gumb?
Pri samomotivaciji potrebujemo veliko organizacije, samodiscipline, imeti moramo močno voljo. Pri motivaciji drugih pa je potrebno poznavanje ljudi. Kaj vodi posameznika v življenju, kaj mu je pomembno. Vrednote usmerjajo naše življenje, usmerjajo naše interese in vedenja, zato jih imenujemo življenjska vodila.
Naše vrednote so naš motivacijski element.
Trudili se bomo za tisto, kar je nam vredno. Vrednote oblikujejo naše vedenje in delo, vplivajo na naše odločitve in so pomembne zlasti pri dolgoročnih življenjskih usmeritvah. Skozi prepričanja izražamo naše vrednote. Naša prepričanja o tem, kaj je dobro, pomembno, prav in narobe, so za vsako okolje in za vsakega človeka različna.
Kako vprašati in razumeti potrebe posameznika ali tima
V jeziku NLP – nevrolingvističnega programiranja rečemo, da je potrebno poznavanje človeškega uma in njegovih motorjev, tako imenovanih meta programov. Vsak človek ima svoje notranje motorje, vrednostne sisteme, ki ga ženejo tako v življenju kot pri doseganju ciljev.
Če znamo prepoznati te motorje in prilagoditi svojo komunikacijo glede na njihove potrebe, bomo znali posameznika tudi motivirati, da se vključi v delovni proces.
Do zdaj so psihologi opredelili že preko 60 meta programov. V vsakem človeku se skriva unikatna kombinacija, zato smo med seboj različni.
Ena pomembnejših meta programov sta na primer proaktivnost in reaktivnost. Ljudje, ki so naravno bolj proaktivni, sprožajo aktivnosti, ne odlašajo, prevzemajo pobude, odgovornost. Drugi, bolj reaktivni, se opredelijo do pobud drugih, jih analizirajo z vidikov plusov in minusov.
Naloga vodje je, da prepozna zaposlenega ali prevzema pobude sam ali čaka na pobudo. Od reaktivnega človeka je nesmiselno pričakovati, da bo sam od sebe vprašal, kaj je potrebno narediti, ko bo opravil svoje delo. Bo pa reagiral brez težav, ko ga »pocukamo za rokav«. Če tega ne storimo, mu bo motivacija postopoma padala.
Po drugi strani zelo proaktivne ljudi »rado odnese«. Med tem, ko se lotijo nalog, usklajenih z vodjo, jih lahko pritegne kakšna druga, postranska naloga. Tako ni nujno, da v odmerjenem času dosežejo predviden cilj. Vodja, ki se tega zaveda, bo pri proaktivnemu sodelavcu večkrat preveril, da se posveča prvotno dogovorjeni nalogi.
Poleg meta programov proaktivnost in reaktivnost, so za vodenje pomembni še: usmerjenost k ciljem ali stran od problema, enakost ali razlike in še nekaj drugih. Vodja, ki zna prepoznavati notranje motorje posameznika, bo veliko lažje vplival na motivacijo zaposlenih.
Kako motivirati posameznika ali tim?
Če želite dobiti informacijo, kako motivirati posameznika ali tim, jih vprašajte.
Organizirajte sestanek s svojim timom in jih vprašajte, kaj potrebujejo od vas, da bi bili bolj motivirani pri delu. A računajte tudi s tem, da marsikdo tega o sebi ne ve, saj je naše vedenje velikokrat slepa pega.
Opravite sestanek z vsakim zaposlenim ter skušajte med pogovorom sami izluščiti, kateri njegovi meta programi so najbolj izraziti. Nikakor ne sklepajte zgolj po sebi.
To, kar motivira nas, bo nekoga drugega, ki ga poganja drugačna kombinacija meta programov, lahko pustilo popolnoma hladnega. Uporabite informacije, ki ste jih dobili, da jih motivirate na način, ki ustreza posamezniku.
Pomen zaupanja in vloga vodstva pri motivaciji
Vsak posameznik je odgovoren zase in za splošno klimo v podjetju. Prispeva lahko s svojo zavzetostjo in žarom, izpolnjuje svoje poslanstvo ter soustvarja kulturo podjetja.
Vodstvo lahko stremi k temu, da bi v podjetju vsi čutili pripadnost in entuziazem, a v kolikor ni podpore, pri ljudeh, ki so v nenehni interakciji z drugimi, cilj ni dosegljiv. Oblikuje se kultura, kjer vladajo osebni interesi posameznikov pred interesi podjetja.
Za močno kulturo in motiviranost vseh zaposlenih je potrebno zaupanje. Prav tu pa lahko naredite največ. Postanite ambasadorji dobrega počutja v podjetju.
Širite pozitivizem, bodite profesionalni, poskrbite za svoj razvoj in pomagajte drugim rasti. Vaša naloga ni direktno motiviranje drugih, lahko pa pomagate, da bodo zaupali vodstvu, se počutili dobro in varno ter verjeli, da je vredno vlagati in dosegati dobre rezultate. In ker so občutki nalezljivi, se boste v motivirani in zavzeti družbi, tudi vi počutili tako.
Želite to tematiko še poglobiti?
Za vašo organizacijo lahko izvedemo interno usposabljanje na temo: Kako spodbuditi in ohraniti motivirane sodelavce.
Za več informacij o delavnici kliknite na to povezavo.
