Vodja, ki svojih sodelavcev ne spoštuje niti toliko, da bi jim namenil vsaj pol ure svojega časa letno in z njimi opravi načrtovan razgovor ter jim prisluhnil, pokomentiral opravljeno delo, skupaj z njimi dogovoril cilje in pričakovanja, se očitno ne zaveda, da je njegovo osnovno delo prav delo z ljudmi.
Žal se v praksi še vedno dogaja, da razgovor poteka le na papirju. Vodja namesto, da bi opravil razgovor, »vrže« papirje z oceno dela sodelavcu na mizo ali jo pošlje v podpis po e-pošti. Zgodi se tudi, da vodja sodelavcu celo naroči, naj si oceno spiše sam. Očitno še vedno marsikdo ne razume, v čem je smisel letnih razgovorov.
Vodja s takim odnosom izraža ignoranco, nehvaležnost in izgublja zaupanje med sodelavci.
Potem se seveda čudi, da od njih ne dobi informacij s terena, da ni interesa za spreminjanje procesov dela, da ne podajajo idej za razvoj podjetja in da, bog ne daj, sodelavec samo gleda na uro, kdaj se mu bo iztekel delavnik.
Tudi v tem primeru še vedno velja pregovor: »Kar seješ, to žanješ«.

Zgledi vlečejo
Več kot dvajset let je minilo od moje prve zaposlitve v velikem slovenskem podjetju, kjer sem spoznala letni razgovor. Pred njim sem bila polna radovednosti. Drži, prisotno je bilo tudi nekaj nervoze. Spraševala sem se, kaj se bo zgodilo. Bodo res sledili uresničevanju mojih ciljev? In obljube o izobraževanju? Bom res lahko napredovala, če se bom izkazala? Bo imela moja odkritost pri vodji pozitivne ali negativne posledice?
Na razgovoru je vodjo zanimalo moje mnenje, stališče in predlogi ciljev. Podana in obrazložena je bila ocena mojega dela in vedenja. Dobila sem pohvale, za dobro opravljeno delo in mi pokazal, kje imam priložnosti za izboljšavo. Prevzemal me je občutek, da sem pomembna in da me vodja ceni, saj si je zame vzel dobro uro časa za pogovor iz oči v oči.
In kar je najpomembnejše, občutila sem se opaženo in slišano.
Danes sem hvaležna, da sem bila od samih začetkov moje kariere deležna takšnega vodenja, pozornosti in spoštljivosti. Zavedam se, da to ni bilo samoumevno in da zaposleni marsikje še vedno niso deležni tega.
Kako vpeljati letne razgovore?
Ko sem kasneje v drugih podjetjih prevzela direktorska mesta, sem letne razgovore vpeljala tudi tam. Res je, da je postopek vpeljave trajal vsaj dve leti. Da se nov proces »usede« in »steče« terja svoj čas. A ga je vredno vložiti.
Če letnih razgovorov v vaših podjetjih še ne izvajate, vam lahko svetujem le: Začnite takoj, četudi prvo leto le neformalno.
Sama menim, da sploh ni nujno, da vse letne razgovore izvedete ravno v januarju, še posebej ne prvič.
Je pa smiselno vodje predhodno vsaj nekoliko usposobiti in se poenotiti. Sama sem znanje pri vodjih vsako leto obnavljala in nadgrajevala. Tako so postali pravi mojstri.

Ne pozabite: vsaka pot se začne s prvim korakom. Četudi jih do sedaj še niste izvajali, začnite. Učite se in izpopolnjujte. Dajte priložnost svojim sodelavcem in rastite skupaj z njimi. Ni lepšega, kot delati v timu, kjer vsi lahko prispevajo, se počutijo spoštovane in cenjene. In ni pomembno, ali delate v profitni, neprofitni, državni ali privatni sferi – vedno so tukaj ljudje, ki si pozornost zaslužijo!
Naj bo uvedba letnih razgovorov letošnja novoletna zaobljuba.
Največkrat se zaobljube navezujejo na nas. Kaj pa, če bi si letos obljubili, da bomo več časa in pozornosti namenili našim sodelavcem?
Kaj imajo skupnega naše novoletne zaobljube, Virgin Group in Marriott?
Lastnika obeh navedenih podjetij se še kako zavedata zadovoljstva svojih sodelavcev za uspešnost poslovanja podjetja.
Citata Richarda Bransona in Wiliarda Marriota sta postala vodilo uspešnih svetovnih podjetij.


Kaj pomeni poskrbeti za zaposlene?
Je zares dovolj že to, da ob datumu dobijo plačilo? Vsi želimo imeti zavzete zaposlene. Zavzetost je odvisna od vključenosti, občutka da prispevamo, da smo pomembni in potrebni v podjetju.
Vprašajmo se, kako se počuti sodelavec, ki za nas dela že nekaj let pa ga še nikoli nismo povabili v svojo pisarno in ga vprašali, o njegovih mislih povezanih s podjetjem. Je res tako nepomemben, da si ne zasluži niti pol ure našega časa letno? Res nima kaj povedati?
Zahvala ne stane nič, a ogromno da
Pred nekaj leti, ko sem bila generalna direktorica v podjetju z več kot 200 zaposlenimi, sem opazila, da se sodelavke na zelo rutinskem, nizko plačanem delovnem mestu, že nekaj časa utapljajo v delu. Finančna stimulacija ni bila mogoča, a vseeno sem čutila, da je prav, da jim za njihov napor, na nek način, izrazim priznanje in zahvalo.
Povabila sem jih na kavo v svojo pisarno. Skoraj prepričana sem bila, da z direktorjem kave še niso spile. Težko pa je verjeti, da je bilo prvo vprašanje ene od sodelavk, kje točno direktoričina pisarna je. Po več letih dela v podjetju niso vedele niti tega, kje natančno ima direktor pisarno.
Takrat me je zadelo: temu nikakor ne morem reči povezan kolektiv. Niti pričakovati, da bo vizija vodstva hkrati njihova!
Kava z zahvalo in to, da so bile opažene, jim je pomenilo več, kot kakršenkoli dodatek. Jaz pa sem v pol ure o situaciji, delu in vodenju področja izvedela več, kot prej v več mesecih.
Če se vam letni razgovor še vedno zdi zguba časa in birokratska nadloga, pomislite še enkrat!
Si vedno znova obljubite, da se boste tako in tako z vsakim sodelavcem med letom pogovorili?
In kolikokrat ste to res storili?
Pogovor na hodniku ali, ko tako rekoč »potegnemo« sodelavca iz njegovega delovnega mesta v našo pisarno in mu na hitro povemo, kar mu imamo mi za povedati, vmes pa le bežno povprašamo, če je vse v redu, NI POGOVOR, ki ga sodelavec potrebuje ali od nas pričakuje. To tudi ni pogovor, ki bi prispeval k gradnji zavzetosti.
Govorim o razgovoru, ki je v naprej dogovorjen, pripravljen, sistematičen in upošteva potrebe OBEH strani.
Mislite, da sodelavec od vas ne pričakuje ničesar? Ker ste premajhno podjetja? Ker ste preveliko? Preveč proizvodni ali del javne uprave? Potem razgovor ne bi bil primeren za nikogar. A jaz sem, tudi na podlagi lastne izkušnje trdno prepričana, da je letni razgovor (ki se lahko zgodi v začetku leta ali med letom) odlično orodje vodenja.
In svoje znanje o tem z veseljem delim z vami. Vabljeni.
