Domov Timsko sodelovanje
Kategorija:

Timsko sodelovanje

CoachingKomunikacija in odnosiKreativnost in inovativnostOrganizacijaTimsko sodelovanjeVodenje

Si upate sprejeti nestrinjanje v delovnem okolju?

Avtor Erika Križnar
napisal Erika Križnar

Članek je bil objavljen v reviji HR&M, maj 2024

»Poskrbi za svoje zaposlene in oni bodo poskrbeli za tvoj posel. Tako preprosto je to.«

Richard Branson

Podjetja se vse bolj zavedajo, da ključ do uspeha ni le v produktivnosti, ampak je tudi v skrbi za dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu.

Delovno okolje, ki spodbuja dobro počutje in kreativnost, niso le sanje, to postaja nujnost, saj se zavedamo pomena psihološkega blagostanja v delovnem življenju.

Prvi korak k ustvarjanju delovnega okolja, ki spodbuja dobro počutje, je poskrbeti za fizično udobje zaposlenih. To vključuje več vidikov, med katerimi je zagotavljanje udobnih delovnih prostorov ključno.

Fizično delovno okolje zajema širok spekter značilnosti, ki vključujejo fizične lastnosti prostora, značilnosti dela samega ter organizacijske in zunanje vidike. Hrup, osvetlitev, temperatura in ureditev prostorov so le nekateri izmed dejavnikov fizičnega okolja, ki ga dojemamo skozi čutila in pomembno vplivajo na psihološko dobro počutje zaposlenih.

Spodbujanje psihološkega blagostanja

Poleg skrbi za fizično udobje je ključno tudi spodbujanje psihološkega blagostanja zaposlenih. To neposredno vpliva na celovito dobro počutje posameznika in zajema več različnih dimenzij, kot so zadovoljstvo, motivacija, sreča, notranji mir, samospoštovanje, povezanost z drugimi, občutek smisla in produktivnost. Gre za pozitiven in uravnotežen odnos do sebe, drugih in sveta okoli sebe.

Zaposleni potrebujejo občutek, da so njihovi prispevki opaženi in cenjeni,

Zagotavljanje jasnih komunikacijskih kanalov je eden od ključnih elementov v tem procesu.

Odprta in transparentna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi omogoča izmenjavo idej, reševanje morebitnih težav ter ustvarjanje občutka pripadnosti in vključenosti v skupnost podjetja. S tem se zaposleni počutijo bolj informirane in vključene v dogajanje v podjetju, kar pozitivno vpliva na njihovo dobro počutje, motivacijo in angažiranost.

Za dobro počutje na delovnem mestu je pomembno vzpostaviti podporno in inkluzivno delovno okolje, kjer se vsak zaposleni počuti sprejetega, spoštovanega in cenjenega. Podjetje mora spodbujati raznolikost, spoštovanje različnih mnenj in idej ter se izogibati diskriminaciji na podlagi spola, rase, starosti ali kakršne koli druge osebne značilnosti. S tem se gradi kultura zaupanja in sodelovanja, ki je ključna za psihološko blagostanje zaposlenih, ne glede na delo, ki ga zaposleni opravljajo.

Odprta in transparentna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi omogoča izmenjavo idej, reševanje morebitnih težav ter ustvarjanje občutka pripadnosti in vključenosti v skupnost podjetja.

Kako posel spremeniti v igrivo avanturo

Spodbujanje psihološkega blagostanja je tudi skrb za ravnovesje med delovnim in zasebnim življenjem. Omogočanje prilagodljivih delovnih ur, možnosti dela na daljavo ter dopustov, prostih dni za počitek in regeneracijo omogoča zaposlenim, da uskladijo svoje delovne obveznosti z osebnimi potrebami. To prispeva k zmanjšanju stresa in izgorelosti ter spodbuja celostno dobro počutje zaposlenih.

»Ljubi, kar delaš; Delaj to kar ljubiš.«

Wayn W. Dyer

Vzpostavljanje podpornega delovnega okolja, ki spodbuja psihološko blagostanje zaposlenih ima velik vpliv na ustvarjanje produktivnega, zadovoljnega in angažiranega delovnega kolektiva. S tem se podjetje postavlja kot privlačen delodajalec, ki privablja in zadržuje najboljše talente, kar pa je ključno za dolgoročni uspeh organizacije.

Kar nekaj podjetij, uspešnih na svetovni ravni dokazuje moč povezave, ki jo v citatu navaja Wayn W. Dyer »Ljubi, kar delaš; Delaj to kar ljubiš.« Verjetno vsi poznamo uspešna tehnološka podjetja, ki izvirajo iz hobijev svojih ustanoviteljev in direktorjev, kot so Ivo Boscarol, Igor Akrapovič in brata Japec in Jernej Jakopin. Podjetja ki znajo posel spreminjati v igrivo avanturo, so praviloma zelo uspešna.

V vsakem posamezniku se skriva potencial, ki ga je mogoče odkleniti, so pa za to potrebni pravi pristopi, razvojna miselnost in kultura zaupanja.

Odprta in transparentna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi omogoča izmenjavo idej, reševanje morebitnih težav ter ustvarjanje občutka pripadnosti in vključenosti v skupnost podjetjaMed takšna podjetja zagotovo sodijo podjetja, kot so Agilcon, OPTIWEB, Mikro+Polo – največji slovenski dobavitelj za laboratorije po vsem svetu. Svojo igrivost so predstavili tudi v zaposlitvenem oglasu, ki so ga poimenovali: Najbolj (pre)drzen zaposlitveni oglas. Ta in podobna podjetja so se zavezala k ustvarjanju inkluzivnega delovnega okolja, kjer se spoštuje raznolikost, cenijo različna stališča ter ideje. Takšno delovno okolje spodbuja inovativnost ter kreativnost in omogoča, da se vsak zaposleni počuti sprejetega in vključenega v skupnost. Vse to pa dokazuje, da zadovoljstvo in dobro počutje pri delu, ki ga opravljamo, lahko pripeljeta do izjemnih rezultatov.

Psihološka varnost, kultura priznanja in nagrajevanja

V ustvarjanju delovnega okolja, ki spodbuja dobro počutje, igra ključno vlogo tudi psihološka varnost.

Osredotoča se na občutek stabilnosti in zaupanja posameznika v delovnem okolju. Gre za zaščito pred različnimi nevarnostmi, kot so izguba službe, socialna izključenost, stres ali nestabilnost.

zadovoljstvo in dobro počutje pri delu, ki ga opravljamo, lahko pripeljeta do izjemnih rezultatov.

Psihološka varnost zajema zaupanje v lastno sposobnost obvladovanja stresnih situacij ter zaupanje v stabilnost in podporo okolja, v katerem posameznik deluje. Koncept je pred več kot dvajsetimi leti odkrila Amy C. Edmondson, profesorica na Harvard Business School, in ga opisuje v svoji knjigi The Fearless Organization.

Psihološka varnost predstavlja zaupanje in prepričanje zaposlenih, da je izražanje idej, postavljanje vprašanj ter izražanje nestrinjanja v delovnem okolju dobrodošlo.

Takšno okolje je ključnega pomena za zdravje in dobro počutje, kar vpliva na inovativnost ter uspeh organizacije.

V delovnem okolju igra velik pomen tudi kultura priznanja in nagrajevanja. Zaposleni potrebujejo občutek, da so njihovi prispevki opaženi in cenjeni, saj to prispeva k njihovi motivaciji, angažiranosti in zadovoljstvu na delovnem mestu. Posledično pa k dobremu počutju.

Pomembno je redno izražanje priznanja za dosežke in uspehe posameznikov ter skupin. To lahko vključuje javno pohvalo na sestankih, pošiljanje osebnih zahvalnih sporočil ali enostavno izrekanje pohval v vsakdanjih situacijah. Pogovor s sodelavcem že dolgo ni več le v obliki letnega razgovora. Povratna informacija se daje ves čas, ne samo ob določenih trenutkih. To omogoča, da se dobro delo in pozitiven odnos hitro opazita, negativno vedenje ali neuspeh pa po potrebi spremenita.

Tudi povratna informacija mora biti del kulture organizacije. K temu prispeva vsak sodelavec, v veliki meri vodje, a tudi sodelavci so tisti, ki so dožni podajati povratno informacijo vodji. To namreč omogoča dovolj informacij za dobro delo.

Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu učinkoviti in uspešni.

Poleg verbalnega priznanja je pomembno tudi ustvarjanje stimulativnih sistemov nagrajevanja, ki spodbujajo motivacijo in angažiranost zaposlenih. To lahko vključuje različne oblike nagrad, kot so bonitete, bonusi, dodatni prosti dnevi ali druge ugodnosti. Pomembno je, da so takšni sistemi nagrajevanja transparentni, pravični in dosegljivi za vse zaposlene, ne glede na njihov položaj v podjetju.

Prav tako je pomembno, da podjetja prepoznajo raznolikost dosežkov in prizadevanj zaposlenih ter uporabijo različne metode nagrajevanja, ki ustrezajo različnim potrebam in interesom posameznikov. S tem se vzpostavi spodbudno in podporno delovno okolje, ki vpliva na dobro psihično počutje zaposlenih, saj se vsak zaposleni počuti cenjen in motiviran za doseganje skupnih ciljev.

Razvoj in rast zaposlenih: pomembne so tudi čustvene potrebe

Tudi zagotavljanje možnosti za osebni in strokovni razvoj ter rast zaposlenih, nudenje programov izobraževanja, mentorstva in možnosti napredovanja omogoča zaposlenim, da razvijejo svoje potenciale in se počutijo  dobro in izpolnjeno v svojem delu.

Priznani kanadski zdravnik in avtor knjig Dr. Gabor Maté v svoji knjigi Myth of Normal poudarja povezavo med čustvenim stanjem posameznika ter produktivnostjo in uspehom na delovnem mestu. Opozarja, da ignoriranje čustvenih potreb zaposlenih lahko vodi v povečano stresnost, izgorelost in zmanjšano učinkovitost.

Zato je ključno, da vodstvo podjetij razvija empatične spretnosti in ustvarja podporno okolje, kjer se zaposleni počutijo sprejete in razumljene.

Mnoga podjetja spodbujajo zaposlene, da izkoristijo svoje potenciale, da rastejo in se razvijajo s podjetjem. V podjetjih se uveljavljajo inovativni pristopi sproščanja in rekreacije med delovnim časom. Interaktivne sobe, glasbene sobe, namenjene sprostitvi in odmiku od dela, so postale priljubljene v podjetjih, ki stremijo k ustvarjanju prijetnega delovnega okolja. V teh sobah lahko zaposleni sodelujejo v različnih dejavnostih, kot so meditacija, joga ali preprosto sproščanje ob glasbi.

Psihološka varnost predstavlja zaupanje in prepričanje zaposlenih, da je izražanje idej, postavljanje vprašanj ter izražanje nestrinjanja v delovnem okolju dobrodošlo.

Poleg tega ta podjetja zaposlenim omogočajo tudi vadbo ali fitnes med delovnim časom, sobe za igro in sproščanje, kar spodbuja zdrav način življenja in izboljšuje počutje zaposlenih. Takšne iniciative ne le izboljšujejo fizično počutje zaposlenih, temveč tudi spodbujajo timsko povezanost, zmanjšujejo stres na delovnem mestu in povečujejo kreativnost.

Kako na počutje na delovnem mestu vplivajo živali in glasba

Posamezna podjetja spodbujajo tudi možnost vključevanja domačih živali v delovnem okolju. Živali in glasba znanstveno dokazano – sodeč po nekaterih raziskavah – povečajo našo produktivnost na delovnem mestu in imajo blagodejni učinek na naš spomin, stopnjo budnosti, izvedbo in razpoloženje. 

Psi na delovnem mestu ustvarjajo boljšo in prijaznejšo družbo ter posledično boljši in prijaznejši svet.

Podjetja ki znajo posel spreminjati v igrivo avanturo, so praviloma zelo uspešna.

Dogs@work je razglasil deset zmagovalcev nagrade The DOG Award 2018. V krogu zmagovalcev so Google, Zogics, Bissell Homecare, Etsy, Build-A-Bear Workshop, GoDaddy, Mars, Zynga, Tito’s Handmade Vodka in Ben & Jerry’s.

Google je uvedel tudi prilagodljive delovne urnike in možnosti dela na daljavo, kar omogoča zaposlenim boljše počutje, ravnotežje med delovnim in zasebnim življenjem ter večjo avtonomijo pri izpolnjevanju delovnih obveznosti.

V sodobnih delovnih praksah se vse bolj uveljavlja tudi koncept kratkih odmorov za sprostitev, znanih kot »power nap«.

Ta praksa izvira iz japonske kulture, zaposlenim pa omogoča, da si med delovnim dnem privoščijo kratek počitek ali dremež. To pozitivno vpliva na njihovo zbranost, produktivnost in splošno dobro počutje. Dnevni počitek lahko izboljša kognitivne funkcije, omogoča možganom, da si opomorejo od učinkov daljših obdobij budnosti in mentalnega napora.

Kako močna je vaša organizacija?

Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu učinkoviti in uspešni.

Vsaka organizacija lahko resnično učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina posameznikov zadovoljnih. Organizacija močna le toliko, kolikor je močan človeški kapital v njej, človeški kapital pa bodo hitreje in intenzivneje generirali tisti posamezniki, ki so zadovoljni.

Zadovoljni zaposleni so ključni za uspeh organizacije, saj so bolj motivirani in učinkoviti. Ko se zaposleni dobro počutijo, se odprejo in lahko resnično razvijejo svoje potenciale.

Ko se človek počuti zadovoljno in podprto, lahko resnično razvije svoje sposobnosti ter prispeva k uspehu organizacije.

Posamezniki, ki so zadovoljni, bodo hitreje in intenzivneje prispevali k rasti in uspehu organizacije.

Zato je ključno, da vodstvo organizacije kontinuirano skrbi za dobro počutje in zadovoljstvo zaposlenih, saj le tako ti posamezniki motivirano izpolnjujejo svoje naloge in so angažirani v doseganju skupnih ciljev. S tem se gradi trdna temeljna za uspeh in trajnostno rast organizacije v prihodnosti.

“𝐍𝐢𝐬𝐞𝐦 𝐫𝐞𝐳𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭 𝐨𝐤𝐨𝐥𝐢šč𝐢𝐧 𝐯 𝐤𝐚𝐭𝐞𝐫𝐢𝐡 𝐬𝐞𝐦 𝐬𝐞 𝐳𝐧𝐚š𝐞𝐥. 𝐉𝐚𝐳 𝐬𝐞𝐦 𝐫𝐞𝐳𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭 𝐦𝐨𝐣𝐢𝐡 𝐨𝐝𝐥𝐨č𝐢𝐭𝐞𝐯” 

Stephen Covey

Želite to tematiko še poglobiti?

Za vašo organizacijo lahko izvedemo interna usposabljanja po vaši meri. 

Za več informacij o delavnicah kliknite na to povezavo

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
AGILIA_time_management_učinkovito upravljanje časa_organizacija dela_prioritete
OrganizacijaSestankiTimsko sodelovanje

Učinkovita organizacija časa – delajte pametno, ne več

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

Ste že slišali za Parkinsonov zakon? Ta pravi: “Delo se razširi, da zasede razpoložljivi čas za njegovo dokončanje.” Naj, preden vam predstavim kako visoko učinkovito organizirati čas, najprej zaupam resnično zgodbo.

Pred leti, ko smo bili mlada družina, sva z možem, dojenčico in predšolskim malčkom, uspela, z nekaj občutka za prostor, v mali Fiat Punto nabasati vse, kar smo potrebovali za 14 dnevni oddih na morju, vključno s precej glomaznimi otroškimi stolčki, otroškim vozičkom, prenosno posteljico, plenicami, napihljivimi blazinami, kanglicami in lopatkami za mivko, maskami in plavutkami, nekaj hrane, kovčki  z brisačami in oblekami ter vso ostalo obvezno opremo za dopust.

Zdaj, ko so otroci zrastli in se na dopust vozimo s karavanom, uspemo, od kdo bi vedel kje, nabrati toliko »krame«, da je tudi bistveno večji avto nabasan do zadnjega kotička.

Kaj imata torej učinkovita organizacija časa skupnega z umetnostjo pakiranja kovčkov?

Tako kot prostornina avtomobila določa količino prtljage, ki jo vzamemo s seboj, po Parkinsonovem zakonu tudi čas, ki ga dodelimo določeni nalogi, določa, kako učinkovito jo bomo izvedli.

Predstavljajte si, da imate za pripravo poročila načrtovanih 8 ur. Po Parkinsonovem zakonu boste verjetno poročilo pripravljali cel dan, ne glede na to, ali bi lahko delo opravili hitreje. Če pa si za isto nalogo določite 4 ure, boste verjetno našli načine, kako biti bolj osredotočeni in učinkoviti, da dokončate delo v polovici časa.

V svetu, kjer nas nenehno bombardirajo z motnjami in nepredvidenimi zahtevami, je umetnost učinkovitega upravljanja časa neprecenljiva veščina, ki lahko pomembno vpliva na vašo produktivnost in zadovoljstvo pri delu.

Spoznajte časovne škatle« oz. tehniko “Timeboxing”

Ena od zelo učinkovitih metod upravljanja s časom, ki jo med drugimi uporablja tudi Elon Musk, je »Timeboxing«, kar bi lahko prevedli kot »Časovne škatle«.

Gre za metodo, ki naš dan razdeli na »škatle« ali bloke, ki jim pri planiranju porabe časa določimo vsebino. Elon Musk je pri planiranju svojih aktivnosti ekstremen, saj planira aktivnosti po 5-minutnih blokih. Bolj pogosto pa se sicer uporablja urnik s 15 ali 30-minutnimi intervali.

Upravljanje s časom po metodi »Timeboxing« poteka na enak način, kot dodajamo sestanke v Outlookovem ali Google koledarju: pri kliku na izbran začetek, se pojavi blok, ki mu moramo določiti namen ter trajanje ter po potrditvi vizualno zapolni prostor v urniku dneva. Planiranje v digitalnih koledarjih nam omogoča tudi enostavno barvno označevanje različnih aktivnosti, s čimer izboljšamo tudi preglednost.

»Timeboxing« lahko uporabljate tudi, če prisegate na papirne namizne koledarje ali rokovnike. Cilj je zapolniti celoten stolpec dneva z bloki, ne da bi ostal prazen prostor. To pomeni, da planirate tudi  obdobja počitka.

Z uporabo metode upravljanja časa »Timeboxing«, ne le, da skrajšujemo čas, porabljen za posamezne naloge, temveč tudi spodbujamo večjo osredotočenost in s tem učinkovitost.

Izboljšani “to-do” seznami za še bolj učinkovito organizacijo časa

Prednost metode »Timeboxing« pred na primer zelo priljubljenimi in razširjenimi opravilnimi oziroma »To-Do« seznami je ravno v določitvi trajanja, ki ga bomo namenili posamezni aktivnosti.

A ko z metodo pričenjamo, nam ravno določanje trajanja zelo pogosto povzroča največje preglavice.

Ne skrbite. Predvidevanje oziroma določanje časa, ki ga bomo namenili posamezni aktivnosti je veščina, ki jo bomo zagotovo izboljšali s časom. Nikar ne obupajte, če se bo izkazalo, da se planiranega trajanja aktivnosti v začetku ne boste mogli v celoti držati. V nekaj tednih boste veščino zagotovo osvojili.

Planiranje aktivnosti z določitvijo trajanja za izvedbo je tudi sestavni del agilnega delovanja, ki se ga poslužujejo najbolj napredna tehnološka podjetja v Silicijevi dolini.

Uporablja se tudi pri Planiranju Sprintov, kratkih razvojnih ciklov pri metodi Scrum,  globalno najbolj uveljavljeni metodi agilnega vodenja projektov.

Pri določanju trajanja se spomnite na uvodni primer pri pakiranju kovčkov za dopust s Fiat Puntom in karavanom. Če želite dvigniti svojo učinkovitost, ter v krajšem času narediti več, naj bodo tudi vaše časovne »škatle« raje manjše, kot preveč udobne.

Na tem mestu je smiselno upoštevati še eno pravilo in sicer »Parettovo pravilo«, znano tudi kot »pravilo 80/20«. Temelji na opažanju, da presenetljivo pogosto zgolj 20% opravljenih nalog ali vloženih naporov privede do kar 80% celotnih rezultatov ali učinkov.

Mimogrede, Parettovo pravilo je sicer uporabno tudi pri upravljanju prodaje: 20% strank prinese 80% prihodkov, 20% naših produktov prinese 80% prometa, itd.

Svojo učinkovitost bomo močno izboljšali, če si bomo torej za aktivnosti namenili manj časa ter se v tem času zelo fokusirano posvetili predvsem najbolj ključnim dejavnostim, ki v največji meri  prispevajo k ciljem.

S tem optimiziramo naše časovni vložek in napor ter maksimiziramo rezultat oziroma učinek.

A za to je potrebno okrepiti še dve veščini: jasno določanje prioritet ter sposobnost fokusiranja brez nepotrebnih motilcev. 

Najprej najpomembnejše oz. umetnost jasnega določanja prioritet

Skoraj na vsaki delavnici, kjer predavam učinkovito organizacijo dela in časa, se oglasi nekaj udeležencev in reče: »Pa kako naj razločim prioritete, saj sodijo čisto vse naloge, ki jih imam za opraviti med prioritete A«.

No, to zagotovo ne drži. Večina zgolj (še) ne razloči, kaj sodi med prioritete A, kaj med B in tako naprej. Če pa bi slučajno držalo in bi udeleženci dejansko imeli same prioritete A, pa je to izjemen dokaz, da (še) ne znajo učinkovito upravljati svojega časa.

Kako torej razločimo med prioritetami?

Pomagamo si lahko s še vedno zelo uporabno Eisenhowerjevo matriko, ki razvršča prioritete v štiri kvadrante glede na njihovo nujnost in pomembnost.

Prioritete A:

so naloge, ki so hkrati nujne in pomembne. Zahtevajo takojšnjo pozornost. Običajno vključujejo kritične roke ali nepredvidene, nujne situacije.

Ključno je, da se nalog lotimo brez nepotrebnega odlašanja in izvedemo učinkovito (v kratkem času), da odpravimo stopnjo kritičnosti. Slednje je zelo pomembno. Če izvajanje prioritet A preveč razpotegnemo, se nam bodo začele kopičiti.

Prioritete B:

so naloge, ki so pomembne, vendar ne nujne (kritične v tem trenutku). Sem spadajo dolgoročne dejavnosti, ki prispevajo k našemu profesionalnemu in osebnemu razvoju, kot so delo na pomembnih projektih, učenje, raziskovanje in kreativno delo.

Za razliko od prioritet A, si za njih lahko vzamemo več časa. Prioritete B načrtno vključimo v naš urnik (na primer z metodo »Timeboxing«). Če ves svoj čas skačemo od ene prioritete A do druge in zgolj gasimo požare, smo dolgoročno neučinkoviti, saj ravno prioritete B spodbujajo dodano vrednost podjetju, pa tudi našo osebno rast in razvoj.

V tem pomenu, so prioritete B še bolj pomembne od prioritet A, zato je prav, da jih zavestno umestimo v naše urnike.

Prioritete C:

so naloge, ki so nujne, vendar (za nas ali našo vlogo) niso pomembne.

Te naloge nam pogosto naložijo drugi, vključujejo manjše opravke, nekatere sestanke, ki ne prispevajo neposredno k našim ciljem, ter rutinsko administrativno delo, ki je namenjeno bolj samemu sebi. Čeprav se te naloge morda zdijo nujne zaradi kratkih rokov ali pritiska s strani drugih, se je smiselno naučiti te naloge bodisi spoštljivo, a suvereno zavrniti, ali pa delegirati drugim. S tem si bomo počisti veliko časa ter ga raje  namenili prioritetam A in B.

Delegiranje nalog zahteva svoj čas – a glejmo na to kot na dolgotrajnejšo investicijo. Ko jo bomo enkrat izvedli, bodo koristi večje od vložka. Nalogo delegiranja splanirajmo kot prioriteto B. Seveda pa sta tudi suverena zavrnitev ter delegiranje posebni veščini – o tem morda kdaj drugič.

Prioriteta D:

so, ki niso niti nujne niti pomembne.

Sem spadajo trivialne aktivnosti, razne distrakcije in tatovi časa, kot je branje (za nas) nepomembne pošte, ki jo dobimo v vednost in  polni naš e-nabiralnik, dolgotrajni nekonstruktivni sestanki, nepotrebno brskanje po internetu ali predolge ali prepogoste »kave« s sodelavci.

Zmanjševanje ali odstranjevanje teh nalog iz našega vsakdana nam bo dodatno pomagalo pridobiti več časa za pomembne naloge in zmanjšati stres.

Multitasking ni učinkovit način organizacije časa (pika)

Še posebej dame se rade pohvalimo, da obvladamo večopravilnost (multitasking). Nekatere to celo predstavljajo kot svojo vrlino. A seveda ne drži.

Nevroznastveniki so že z več raziskavami uspeli dokazati, da smo ljudje (neglede na spol) bistveno učinkovitejši, ko se fokusno posvetimo izvajanju posameznega opravila.

Jeff Sutherland, avtor odlične knjige “Scrum: The Art of Doing Twice the Work in Half the Time” (kar bi v prevodu pomenilo »Scrum: »Umetnost opravljanja dvakrat toliko dela v polovici časa«) se je o multitaskingu zelo ostro opredelil:

“Multitasking vas dela neumne. Opravljanje več stvari hkrati vas upočasni in poslabša vaše delovanje pri obeh nalogah. Ne počnite tega. Če mislite, da se to ne nanaša na vas, se motite – nanaša se.”

Ravno zato je v Scrumu, kot eni najhitreje rastočih in učinkovitih metodah agilnega vodenja timov in projektov, ozko fokusno ohranjanje pozornosti na omejeno število nalog in aktivnosti v krajših razvojnih ciklih ključno.

Tim v procesu planiranja naslednjega razvojnega cikla, ki praviloma traja med 2 in 4 tedni, določi omejeno število aktivnosti, ki jih nato tekom tega razvojnega cikla (imenovanega Sprint) tudi izvaja. Izbirajo med seznamom aktivnosti, ki so pregledno urejeni po prioritetah od najbolj prioritetnih do manj prioritetnih.

Tim potrdi le toliko aktivnosti – z vrha po prioritetah-, kolikor člani v trenutku planiranja ocenijo, da jih bodo tudi sposobni dokončati. Pri planiranju morajo seveda za vsako aktivnost izdelati hitro oceno, koliko časa bodo potrebovali za vsako od aktivnosti ter tudi predvideti, kdo od članov jo bo izvajal.

Upoštevanje trajnostnega vidika pri določanju tempa projekta

Pri izbiri aktivnosti se upošteva trajnostni vidik. Upoštevajo se tudi morebitni dopusti in druge odsotnosti, čas za raziskavo ali učenje in podobno.  

Celoten projekt je potrebno izvajati s tempom, ki je dolgoročno vzdržljiv, kar pomeni, da ga lahko vzdržujejo vsi člani projekta v daljšem obdobju. Izvajanje projekta je občasno, kratkoročno, običajno proti koncu, ko lovimo zadnje roke, seveda mogoče pospešiti s podaljševanjem delovnika ali kakšnim delovnim vikendom, a dolgoročen tempo mora biti vzdržen. Sicer vodi tim v izčrpanost, povečan stres in padec motivacije.

S tem, ko ima tim v obdobju izvajanja aktivnosti enega Sprinta jasno določen fokus, se učinkovitost njihovega dela dokazano poveča od 2-4 krat. Posvetijo se le nalogam, ki so jih potrdili pri planiranju Sprinta. S tem se prepreči beganje in skakanje od naloge do naloge, ki tekom izvajanja projekta vskakujejo in rušijo načrt izvedbe.

Vsi novi zahtevki, aktivnosti se zbirajo pri eni osebi, ki jih glede na prioriteto umesti na seznam aktivnosti iz katerih se določa izbor pri planiranju naslednjega Sprinta. Člani tima pa nemoteno izvajajo aktivnosti, ki so že bile potrjene.

Vas zanima več o izjemno učinkoviti metodi Scrum?

Priporočamo našo delavnico Agilno vodenje projektov. Klikni na spodnjo sliko za več informacij o delavnici.

Želite dvigniti učinkovitost svoje organizacije časa? Izvajajte delo v “Flow-u”

Ljudje običajno po kakšnih 15 minutah fokusne osredotočenosti zapademo v posebno psihološko stanje, imenovano “flow” oziroma v prevodu tok. To je stanje popolne zatopljenosti in osredotočenost na določeno aktivnost, kar vodi do visoke produktivnosti in ustvarjalnosti.

V tem stanju se v naših možganih pričnejo sproščati tudi različni nevrotransmitorji, kot so dopamin, norepinefrin in endorfini, ki spodbujajo občutke zbranosti, povečane kognitivne zmogljivosti pa tudi sreče. Ti nevrokemični procesi pomagajo ohranjati visoko raven motivacije in mentalne jasnosti.

Nekateri posamezniki lahko v tem stanju ostanejo tudi več ur, dokler niso moteni ali dokler ne izčrpajo svoje mentalne ali fizične energije. Pri večini ljudi se ta izčrpa po približno 90 minutah, ko je smiselno narediti vsaj kratek oddih.

A to stanje popolne zatopljenosti v aktivnost, ki omogoča maksimalno izkoriščanje kognitivnih in ustvarjalnih virov prekinejo vsakokratni motilci, kot so nepričakovani zvoki, sporočila ali druge prekinitve.

Po prekinitvi lahko traja od 15 do 25 minut ali več, da se posameznik ponovno zatopi v stanje flow, če mu to sploh ponovno uspe. Zaradi tega je za ohranjanje produktivnosti ključnega pomena, da se izognemo ali omejimo potencialne motilce.

Odstranite motilce in tatove časa

Pogoste prekinitve dolgoročneje negativno vplivajo na našo sposobnost za ustvarjalno in globoko razmišljanje, saj stalna bombardiranje z informacijami preobremenijo naš delovni spomin.

Nevroznanstveniki so prav tako ugotovili, da nenehno preklapljanje med nalogami znižuje našo čustveno stabilnost in lahko vodi v občutke stresa in izgorelosti. Zato je ključno, da se učinkovito spopadamo s temi motilci, da ohranimo visoko raven zbranosti in produktivnosti pri delu.

Eden od učinkovitih pristopov za doseganje tega je uporaba tehnik senzorne deprivacije. To lahko vključuje delo v tihi sobi, izogibanje svetlim zaslonom ali uporabo slušalk za odpravo hrupa iz okolja.

Za čas, ko se želite fokusno posvetiti svoji aktivnosti (to še posebej velja za izvajanje prioritet B), ugasnite svoje mobilne telefone, ali pa jih vsaj nastavite na letalski način ter pospravite v predal. Zaprite aplikacijo s spletno pošto, ugasnite notifikacije o prispeli pošti ter opravilih. Preverjanju klicev ali e-pošte se lahko posvetimo v času, ko nam koncentracija popusti in si je tako ali tako priporočljivo vzeti kratek odmor za revitalizacijo.

Časovno omejeni timski sestanki

Boljši fokus ter s tem višjo učinkovitost bomo dosegli tudi pri časovnem omejevanju trajanja sestankov.

Eden takih je na primer omejevanje jutranjih kav s sodelavci, ki so jih pri metodologiji Scrum učinkovito povezali v izjemno učinkovit dogodek,imenovan Dnevni Scrum, včasih tudi  »Scrum Stand-up«. Izraz »stand-up« se ne uporablja zato, ker bi si člani na teh sestankih izmenjevali kakšne šale, temveč zato, ker v resnici najpogosteje potekajo kar v stoje.

Ti kratki sestanki običajno potekalo le 15 minut. Običajno se izvedejo zjutraj, po možnosti v živo, ko se člani tima zberejo okoli pregledne »kanban table«, na kateri je razvidno, v kateri fazi se trenutno nahaja posamezna aktivnost: ali še čaka na izvajanje, je že v fazi izvajanja ali pa že dokončana.

V 15 minutah si vsi člani tima izmenjajo glavne informacije, pomembne za trenutno izvajanje aktivnosti in zraven še popijejo jutranjo kavo. Pogosto se pri teh jutranjih sestankih izkaže, da bi se bilo smiselno v ožji zasedbi na specifično temo še ponovno dobiti ter izmenjati stališča. Ne obremenjuje pa se s tem vseh članov tima med jutranjim sestankom, ki mora biti končan v 15 minutah.

Tovrstno prakso kratkih jutranjih sestankov celotne ekipe so posvojile že številne druge organizacije, četudi ne delujejo po Scrumu. Razmislite, če ne bi bila morda primerna tudi za vaš kolektiv.

Jasen fokus in v naprej odmerjen čas za razmišljanje pri metodi Šest klobukov razmišljanja

Časovno omejene sestanke pozna še ena inovativna metoda timskega razmišljanja in vodenja sestankov – de Bonova metoda – »Šest klobukov razmišljanja«.

To je izjemno učinkovita tehnika za izboljšanje organizacije časa in odločanja v poslovnem okolju. Temelji na ideji, da člani tima med sestankom “nosijo” različne klobuke, pri čemer vsak klobuk predstavlja drugačen način razmišljanja – z rdečim klobukom razmišljamo izrazito subjektivno, o naših občutkih in intuiciji, z belim klobukom popolnoma nevtralno, o dejstvih in podatkih, z rumenim klobukom o prednostih in koristih, s črnim klobukom o tveganjih in morebitnih nevarnostih ter z zelenim klobukom o novih idejah ter rešitvah. Z modrim klobukom celoten postopek razmišljanja usmerjamo, nadziramo ter na koncu povzamemo v zaključek.

Eden od ključnih elementov te tehnike je striktna časovna omejitev za vsak klobuk, običajno od pol minute (za rdeči klobuk) do 7 minut (za bel ali zeleni klobuk).

S predhodno določenim časom za vsak klobuk, metoda Šest klobukov razmišljanja preprečuje, da bi se sestanki nepotrebno razvlekli in zagotavlja, da se vsak vidik problema obravnava hitro in učinkovito.

Tako se izognejo pastem neproduktivnih sestankov, ki pogosto postanejo dolgi in neučinkoviti zaradi pomanjkanja jasne strukture in časovnih omejitev. Ta pristop omogoča hitrejše in bolj osredotočeno odločanje ter s tem prispeva k večji produktivnosti in inovativnosti v podjetju.

Vas zanima več o izjemno učinkoviti metodi za vodenje sestankov in timov Šest klobukov razmišljanja ?

Priporočamo našo licenčno de Bono usposabljanje. Klikni na spodnjo sliko za več informacij o delavnici.

Vitek ali “Lean” princip organizacije časa: poenostavljanje, a ne na račun kakovosti

Ne pozabite: bistvo povečevanja svoje učinkovitosti ni v tem, da v svoj delovnik, ali dan zbašemo čim več opravil in aktivnosti, temveč v tem, da svoj čas fokusno posvetimo res ključnim in najpomembnejšim prioritetam.

Resnično vam svetujem, da večkrat pomislite na pravilo 80/20. Z upoštevanjem tega pravila lahko povečate svojo učinkovitost za 4-krat.

Ne bojte se biti “brutalni” pri odstranjevanju nepomembnih opravil iz svojega življenja, zlasti prioritet C in D ter naredite tako več prostora za prioritet B, ki bodo ključno prispevale v vaši učinkovitosti, osebnemu razvoju ter razvoju organizacije.

Enostavnost je ena ključnih vrednot, zapisanih v Agilnem manifestu agilnega delovanja, ki pravi »Enostavnost se dosega s povečevanjem opravil, ki jih ne naredimo.«

Bistvo vitkega, agilnega razmišljanja je v poenostavitvi problemov in rešitev. Izvedimo najmanj možnih aktivnosti, s čimer bomo zadovoljili rešitev problema.  

A to ne pomeni, da bomo zaradi tega zmanjševali kakovost. Izberi raje manj opravil, le tiste ki so res ključne in jih opravi z visoko kakovostjo. Odličen primer zasledovanja filozofije agilne enostavnosti so Applovi produkti.

Za posamezen teden se osredotočimo na  3 do 4 ključne cilje. Razporedimo aktivnosti v dnevu tako, da bomo kombinirali zahtevne naloge z manj zahtevnimi.

Med posameznimi nalogami si vzemimo čas za kratko revitalizacijo. Pri razporejanju nalog upoštevajmo tudi svoj cirkadiani ritem. Večina ljudi je sposobnih večjega mentalnega fokusa in koncentracije v jutranjih in dopoldanskih urah, bolj kreativnega razmišljanja in iskanja novih rešitev pa v popoldanskem ali večernem času.

Povzamimo: Kako torej v krajšem času narediti več?

Za vsako aktivnost si v naprej določite trajanje. Uporabite lahko predstavljeno tehniko »Timeboxing«. Za začetek jo lahko uvedete zgolj za planiranje svojega delovnika, kasneje pa jo lahko razširite za planiranje celotnega dneva, vključno s spanjem, jutranjimi aktivnostmi, časom, potrebnim za pot na delovno mesto, popoldanske hobije, čas za druženje z družino in prijatelji, čas zase ter podobno.

Biti organiziran, pomeni biti organiziran celostno, ter tudi vzdrževati primerno ravnotežje med delovnimi obveznosti in prostim časom.

Ter še zadnji nasvet: vaja dela mojstra. Začnite z začetnimi izboljšavami ter postopoma izpopolnjujte prevzemanje svojega časa v svoje roke.

Vas zanima še več o tem, kako učinkovito organizirati delo in čas sebi ali svojim sodelavcem?

Oglejte si našo delavnico Učinkovita organizacija dela in časa: Kako storiti več v krajšem času, a ne izgoreti? Klikni na spodnjo sliko za več informacij o delavnici.

Članek je bil najprej objavljen v reviji ADMA, februar 2024, pod naslovom SEDEM METOD, KAKO BRZDATI PARKINSONOV ZAKON.

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia NLP poslovni protokol
CoachingKomunikacija in odnosiTimsko sodelovanjeVodenje

Spremembe, učinkovitost in trajnost

Avtor Erika Križnar
napisal Erika Križnar

Članek je bil objavljen v reviji ADMA, november 2023, pod naslovom: Učinkovitost – ključ do konkurenčne prednosti in uspeha v sodobnem svetu

Prva skrivnost uspeha je zaupanje v samega sebe. Ralph Waldo Emerson

Sodobni svet je zaznamovan s hitrostjo in nenehnimi spremembami. Soočamo se s številnimi izzivi, ki ovirajo našo pot do uspeha in konkurenčne prednosti. Učinkovitost je ena izmed ključnih lastnosti, ki vplivajo na naš uspeh in zadovoljstvo. Ne glede na to, ali gre za delo, šolanje, osebne cilje ali vsakodnevne naloge, učinkovitost igra pomembno vlogo pri doseganju želenih rezultatov.

Izzivi, hitrost in spremembe

Tehnološki napredek je eden od največjih dejavnikov za hitrost in spremembe. Nova tehnologija se neprestano razvija in spreminja način dela, kar zahteva nenehno učenje in prilagajanje.

Z globalizacijo je sicer omogočen lažji dostop do globalnih trgov in virov, se je pa hkrati povečala tudi konkurenca, zato je pri poslovnem načrtovanju nujna učinkovitost, agilnost in sposobnost hitrega prilagajanja novim okoliščinam.

Družbeni mediji, digitalne platforme in trendi, kot so okoljska ozaveščenost etično poslovanje in raznolikost, vplivajo na naše delo in odnose v organizacijah. Podjetja so se primorana odzvati na trende, slediti spremembam in prilagajati svoje izdelke, storitve in marketinške strategije, da ostanejo relevantna, ohranjajo ugled in privabijo tudi mlajše generacije potrošnikov.

Hitrost in spremembe zahtevajo nenehno učenje, osebni razvoj, potrebo po večji trajnosti in odpornosti v poslovanju in življenju nasploh.

Posamezniki in podjetja se morajo pripraviti na nepričakovane dogodke in krize ter razmišljati o dolgoročni trajnosti. Hitrost sprememb zahteva prilagajanje delovnega okolja, urnika, večjo fleksibilnost pri delu, večjo uporabo virtualnih orodij.

“Ključ uspeha je v tem, da prioritet ne prilagajamo urniku, temveč urnik prilagajamo prioritetam.” Stephen Covey

Pripravljeni moramo biti vlagati čas in trud v pridobivanje novih veščin in znanja, da ostanemo relevantni na trgu dela. Podjetja, ki spodbujajo kreativnost in inovativnost, lahko hitreje rešujejo težave in izkoristijo priložnosti. Razumevanje teh izzivov in prilagajanje nanje je ključno za ohranjanje konkurenčnosti in uspeha.

Učinkovitost kot Temeljna Kompetenca

Učinkovitost je ključna kompetenca, ki nam omogoča obvladovanje izzivov hitrosti in sprememb.

Gre za sposobnost upravljanja časa, virov in energije na način, ki nam omogoča doseči želene cilje in naloge. Učinkovitost ni le hitro opravljanje nalog, temveč opravljanje pravih nalog na najbolj učinkovit način.

Ne gre zgolj za kvantiteto dela, temveč tudi za kakovost in trajnost rezultatov. Ko postane učinkovitost temeljna kompetenca, lahko bolje obvladujemo hitrost in spremembe v našem vsakdanjem življenju in se lažje prilagajamo novim izzivom. Nekateri ključni vidiki učinkovitosti so:

1. Upravljanje časa

Učinkoviti posamezniki se zavedajo, kako dragocen je njihov čas, zato ga upravljajo premišljeno. To vključuje organizacijo časa in nalog, postavljanje prioritet, določanje realnih rokov, uporabo orodij in tehnik za načrtovanje, kot so koledarji, seznami opravil ter zavrnitev nepotrebnih motenj in prekinitvenih dejavnikov.

Vsak dan je nov dan in čas za našo spremembo. Da bomo uspešni in učinkoviti pri delu, ki ga opravljamo, si postavimo realne roke za dokončanje naloge.

Načrtujemo svoj čas, ki ga bomo namenili delu, prosti čas in druge obveznosti. Na tak način bomo kos še tako zahtevnim nalogam, ki nam jih prinese življenje.

AGILIA_time_management_učinkovito upravljanje časa_organizacija dela_prioritete_l
AGILIA_time_management_učinkovito upravljanje časa_organizacija dela_prioritete_l

2. Organiziranost

Zajema celoten spekter veščin in pristopov, ki nam pripomorejo, da hitreje najdemo potrebne informacije in se osredotočimo na pomembne naloge.

Urejen delovni prostor, sistematičen način shranjevanja informacij in arhiviranja dokumentov, sledenje ter spretno upravljanje seznamov vseh nalog, ki jih imamo in zelo jasna struktura dela so ključne sestavine organiziranosti.

3. Postavljanje ciljev

Cilji nam pomagajo, da sledimo napredku in pri delu ostanemo osredotočeni na to, kar je zares pomembno. Cilji so usmerjeni motivatorji. Postavimo si specifične, merljive, dosegljive, relevantne in časovno omejene cilje, da bomo lažje sledi napredku in usmerjali svoje napore v ključna področja.

4. Prilagodljivost

V današnjem svetu hitrih sprememb je ključna tudi prilagodljivost. Učinkovite organizacije in posamezniki so sposobni hitro prilagajati svoje načrte in strategije glede na spremenjene okoliščine. So agilni in se ne zapletajo v nesmiselne rutine. Zaposleni, ki so sposobni prilagoditi svoje spretnosti in znanje novim tehnološkim trendom, ostajajo konkurenčen na trgu dela.

5. Samoorganizacija

Če želimo organizirati svoje delo in ostati na pravi poti, moramo upoštevati načela samoorganizacije, med katere sodijo: načrtovanje, prevzem odgovornosti, ustvarjalnost in postavljanje vprašanj.

Samoorganizacija je sposobnost slediti svojim načrtom upravljati svoje delo brez nepotrebnega nadzora ali zunanjih spodbud.

Kaže se v uspešnosti, pri tem ne gre le za to, da postanemo bolj produktivni, samoorganizacija nam ublaži tudi stres na delovnem mestu, pozitivno vpliva na doseganje organizacijskih in individualnih ciljev.

Le približno 2 % ljudi si zapiše svoje želje, naredi akcijski načrt in želje spremeni v cilje.

6. Učenje in razvoj

Za razumevanje novih priložnosti in tehnologij ter za ohranjanje konkurenčne prednosti sta učenje in razvoj ključna, saj se svet neprestano spreminja. Nujno je vlaganje v izobraževanje, kar vključuje branje knjig, strokovnih člankov, spremljanje aktualnih dogajanj, udeležbo v izobraževalnih programih, pridobivanje novih veščin in tehnik ter izmenjavo znanja s sodelavci.

Podjetja, ki redno vlagajo in posodabljajo znanja zaposlenih, sledijo novim metodam in pristopom, dosegajo boljše rezultate in so bolj konkurenčna na trgu.

7. Delegiranje nalog in odgovornosti

Tudi razbremenitev naših obveznosti delegiranje nalog in odgovornosti je ključni vidik učinkovitosti. Ni potrebno, da nosimo vsa bremena sami, potrebno je zaupanje v svoje sodelavce in spodbujanje k sodelovanju. Vodja projekta, ki delegira naloge svojim sodelavcem, lahko bolje usmerja projekt in izkoristi moč kolektivnega dela.

8. Osebna skrb

Med pomembne vidike učinkovitosti, sodi tudi osebna skrb, česar se včasih premalo zavedamo. Vključevanje zdravih življenjskih navad, kot sta telesna vadba in uravnotežena prehrana, je ključno za ohranjanje energije ter mentalne jasnosti in pripomore k učinkovitemu delu.

Posameznik, ki se redno ukvarja s telesno vadbo, ki ima redno in uravnoteženo prehrano, ima bistveno več energije in mentalne jasnosti za opravljanje nalog.

9. Podjetniški pristop k delu

Namesto da se osredotočamo na težave in omejitve, se raje usmerimo v iskanje rešitev in priložnosti. Razmišljanje kot podjetnik pomeni, da si upamo izstopiti iz cone udobja in razmisliti o inovativnih načinih za doseganje ciljev.

Ko iščemo rešitve namesto težav, lahko razvijemo nove izdelke ali storitve, ki jih trg potrebuje, in s tem dosežemo uspeh.

10. Komunikacija

Tako znotraj organizacije kot tudi s strankami, sodelavci in partnerji igra komunikacija ključno vlogo pri uspešnosti, učinkovitosti in pri doseganju rezultatov. Nujno je korektno, jasno in konkretno komuniciranje, sprotno odstranjevanje komunikacijskih šumov, poslušanje in urejanje komunikacijskih tokov. Prav poslušanje je bistvena sestavina komunikacije, saj imamo dve ušesi, da poslušamo in ena usta, da govorimo, zavedajmo se tega.

»Svoja življenja živimo na podlagi tega, kar verjamemo o svojem svetu, sebi, svojih zmožnostih in omejitvah.« Gregg Braden

Nedvomno drži, kadar verjamemo, da nam bo uspelo, bomo tudi v času, ko so spremembe neizogibne s pravimi veščinami in pristopi učinkovito obvladali svoje delo, se prilagodili novim okoliščinam, izkoristili priložnosti ter ohranili konkurenčnost in uspeh.

Naj bodo učinkovitost, podjetniški pristop, ustvarjalnost in izboljšave naša pot do trajne konkurenčne prednosti. Vzemite ključ v svoje roke. Postanite vi tisti, ki učinkovito obvladate spremembe in iz njih iztržite največ.

Želite to tematiko še poglobiti?

Za vašo organizacijo lahko izvedemo interno usposabljanje na temo: 

MOTIVACIJA IN PRIPRAVLJENOST NA SPREMEMBE: vodenje zaposlenih skozi spremembe

IZ STATIČNE V RAZVOJNO MISELNOST: gradimo kulturo rasti

Za več informacij o delavnici kliknite na to povezavo.

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
CoachingTimsko sodelovanje

Čas za odklop: ključ do notranjega miru in zdravja

Avtor Erika Križnar
napisal Erika Križnar

Članek je bil objavljen v reviji ADMA, junij 2023, pod naslovom: Se imamo dovolj radi, da si vzamemo čas zase?

Spremenite svoje misli in spremenili boste svoj svet.” Norman Vincent Peale

Kolikokrat ste si že rekli, še to naredim potem pa si vzamem čas zase. Samo še ta projekt zaključim, nato začnem na novo. Še to obdobje stisnem, potem bo bolje… In potem? Dnevi minevajo, pridejo novi meseci in z njimi novi projekti, dela in obveznosti ne zmanjka, in mi? Se znamo ustaviti? Se imamo dovolj radi, da si vzamemo pol ure na dan samo zase? Brez telefona, računalnika, obveznosti, samo za sebe?

Stres – kuga tretjega tisočletja

Tempo življenja je vse hitrejši, če se ne znamo ustaviti, nas naš način vodi v stres in še preden se dobro zavemo, smo že na poti v izgorelost, anksioznost in druge bolezni sodobnega časa, povezane s stresom. Ko pride čas za oddih, namesto, da bi uživali in se odpočili, se nam zgodi, da zbolimo, imunski sistem nam odpove.

Stres je bolezen sodobnega časa. Če je bilo v srednjem veku problem higiena telesa in posledično kuga, je v današnjem času problem higiena uma.

Izklopili smo um do telesa

Živimo (pre)hitro. Signalov telesa ne poslušamo, ne znamo se ustaviti, čeprav nam telo jasno sporoča, da je čas, da se ustavimo. Po dolgih opozorilih nam naše telo nekega dne da jasno vedeti: »dovolj te imam!«

Ko pri avtu zasveti lučka hitro pokličemo servis, ko računalnik javi napako prav tako, kaj pa, ko naše telo signalizira? Tega ne zaznamo, nimamo vgrajene signalne lučke. Tako kot odpove avto, če ga ne servisiramo redno, tudi naše telo odpove, če ne poskrbimo zanj. Ko odpove, nam pogosto ni jasno, kako hudo je in koliko  časa bomo potrebovali, da se postavimo v normalo. Domači, prijatelji, znanci, ugotavljajo, da se je zgodilo »čez noč«, mi pa dobro vemo, da se je dolgo pripravljalo, nas na različne načine opozarjalo.

Je izgorelost še vedno tabu, ali precej pogosto dejstvo?

Po podatkih Svetovne zdravstvene organizacije, se s stresom, oziroma s stresom povezanimi težavami srečuje kar tretjina prebivalstva. V zahodnem svetu so ti deleži še nekoliko višji. Zato ni čudno, da nam je ta težava blizu. A zakaj se je še vedno drži tabu? Veliko ljudi je prepričanih, da se njim to res ne more zgoditi. Da se to dogaja samo takim »mehkim« ljudem. Takim, ki se smilijo sami sebi….A resnica je ravno obratna.

Prepogosto si nadenemo »masko« z nasmehom in ženemo svoje telo v prekomerne obremenitve, brez ustreznega počitka.

Moja pot v izgorelost

Moj prednastavljen način delovanja je bil, da je potrebno vse narediti takoj, vsem ustreči, imela sem vrednoto trdega dela, prepričanje, da je počitek za lene, da ni prav poležavati in nič delati, notranjega priganjalca, ki je držal tempo in nikoli odnehal.

Bila sem ambiciozna, ciljno usmerjena, perfekcionist, v meni je bila močna gonilna sila, ki me je gnala ves čas, v ospredju sem imela le doseganje zastavljenih ciljev, ki jih nikoli ni zmanjkalo.

Izdelan plan, “to do” liste in merjenje rezultatov. Dajmo se še malo potrudit, gremo v akcijo, mudi se, poskusimo še takole (ne bomo zdaj odnehali) so bile moje večne besede.

Noben cilj ni bil nemogoč, vse se je moralo, je bilo nujno ali vsaj potrebno.  Nikoli bi bilo dovolj, nisem znala, ali pa si upala reči NE. Nase sem prevzemala vedno več. Dokler ni bilo na koncu vsega preveč.

Zaradi notranjih nastavitev in želje po doseganju ciljev, ki so bili vedno večji, je začelo primanjkovati časa za druženje s prijatelji, za klepet, za sprehod. Časa ZASE.

Začeli so se pojavljati vse pogostejši glavoboli. Bolečine v želodcu. Slabost. Driske. A se še vedno nisem znala ustaviti. Postajala sem razdražljiva, včasih zmedena, kronično utrujena. Ko je bilo res neznosno, sem si dovolila vzeti kak dan bolniške, saj za daljšo bolniško ni bilo časa.

»V življenju je pač treba malo potrpet, pa stisnit zobe!« se mi je v mislih kar naprej vrtel prednaložen  program.  Čez čas se mi je pojavil pospešen srčni utrip, pa tresenje rok, pa tudi to še ni bilo dovolj. Postala sem razdražljiva in zadirčna. Dokler ni nekega lepega dne (končno) počilo.

Ko pride do vrha ni potrebno veliko. Le ena kaplja čez rob. Kot pri kozarcu vode, ko kapne ena preveč, se polije.

Soočanje z izgorelostjo

Domači so me opozarjali, naj grem k zdravniku, jaz pa sem vztrajala: »Saj mi nič ni!« A ni šlo več dolgo naprej, zato sem odšla k osebni zdravnici, saj sem globoko v sebi čutila, da nekaj resnično ni v redu.

Ko sem ji obrazložila situacijo, mi je rekla: »Sedaj si boste pa lahko vzeli čas zase in za pravo bolniško. Sedaj pa ne bo izgovora, da ni časa.« Razložila mi je, da me čaka pot do ozdravitve, ki ne bo kratka. »Kar pripravite se na nekaj mesecev okrevanja. A bodite hvaležni, da ste prišli še pravi čas, ker stanje bi bilo le še slabše.«

Nisem ji mogla verjeti. Sama pri sebi sem si (kot prej) lagala: »Samo kak dan ali dva si vzamem in vse bo uredu.« Pa ni bilo… Potreben je bil čas. Ker si prej nisem mogla, znala in dovolila vzeti časa zase, ker so imeli drugi prednost, ker je bilo pomembno kako se počutijo, kaj mislijo drugi, čeprav me telo pri tem notranje ni podpiralo, si je telo samo vzelo čas zase.

Ustavite se še pravi čas!

Med okrevanjem sem veliko brala in ugotovila, da v tej situaciji prav zares nisem sama. Ljudem, ki se ne ustavijo pravi čas, telo resnično odpove. Ko se človek znajde na tej točki, se mora najprej sanirati, da se sploh lahko fizično premika. Kasneje nastopi proces, s katerim sem se soočila tudi sama. Čas za ozdravitev.

Se vam moja zgodba zdi (po)znana?

Ste se tudi vi znašli na »hitrem vlaku«, kjer je potrebno vse narediti takoj, ne znate reči NE in so vaše besede: dajmo, pohitimo, gremo, akcija, stisnimo zobe, še to moram dokončati, … ozavestite čim prej, da je tisto, kar morate samo to, da rečete NE in se ustavite.

Ko domači, prijatelji, sodelavci opazijo in vam povejo, da je z vami nekaj narobe, je stanje običajno že precej resno. Veliko bolje je, da se ustavite prej. Tudi okrevanje je hitrejše.

Stres je darilo narave

Stres je v manjših količinah koristen, saj nam pomaga, da se osredotočimo, pripravi telo na boj ali beg. Že od pradavnine omogoča preživetje, živalim in človeku, dolgotrajni stres pa povzroči škodljive učinke na naše zdravje in dobro počutje.

Pomembno je, da se naučimo obvladovati stres, še posebej med napornimi obdobji. Sodobni človek živi v izrednih razmerah vsak dan, dan za dnem, iz leta v leto, kar ga je pripeljalo do številnih bolezni. Eden od učinkovitih načinov za obvladovanje stresa je odklop od dela, tudi od elektronske pošte med dopustom.

Dopust nam ponuja priložnost, da se umaknemo od vsakodnevnih izzivov in si vzamemo čas za sprostitev in regeneracijo, se osredotočamo na svoje hobije, družino, prijatelje in druge aktivnosti, ki nam prinašajo veselje in sprostitev.

Danes je idealen dan za razmislek.

Mislite, da se vam ne more zgoditi, da bi se soočili s težavami povezanimi s stresom, da zmorete vse in ste vsemu kos?

Razmislite še enkrat. Še bolj pomembno kot dopust, je, da si tudi med letom, vzamemo čas za odklop.

Čeprav se ne moremo vedno izogniti stresnim situacijam, lahko z vzpostavitvijo ravnovesja med delom in prostim časom pomagamo zmanjšati vpliv stresa na naše zdravje in dobro počutje.

Za odklop lahko izkoristimo krajše počitnice ali vikende, da si »napolnimo baterije« pomaga tudi redna telesna aktivnost, vsaj 30 minut na dan, joga, umirjeno dihanje. Pomembno je, da se zavedamo, da je odklop od dela ključen za naše dobro počutje in zdravje.

Sami smo dolžni, da smo pozorni na svoje potrebe, da si vzamemo čas za sprostitev in regeneracijo. K dobremu počutju pripomore zdrava prehrana, pogovor z družinskimi člani, s prijatelji, dovolj kakovostnega spanja, in da si vzamemo čas za stvari ki nas veselijo, to nam izboljša počutje. Sprostitvene dejavnosti, kot so branje, poslušanje glasbe, poležavanje v senci, ali pa kuhanje, ustvarjanje, nam povečajo občutek sprostitve in prav tako pomagajo zmanjšati stres.

Naše počutje in naš odziv je v naših rokah, postanite kreator svojega življenja.

Poskrbite za sebe, pripravite se na brezskrbne in zdrave počitnice. Imejte radi svoje telo, vzdržujte ga in vračalo vam bo z dobrim počutjem.

Želite to tematiko še poglobiti?

Za vašo organizacijo lahko izvedemo interno usposabljanje na temo: Počutje in odziv sta v mojih rokah; postani kreator svojega življenja; Moč pozitivnega mišljenja; Živeti s stresom in ne izgoreti

Za več informacij o delavnici kliknite na to povezavo.

AGILIA_delavnica_živeti s stresom in ne izgoreti_dvig odpornosti_sproščanje
0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Metoda 6 klobukov razmišljanja po dr. Edward de Bono
Kreativnost in inovativnostTimsko sodelovanjeVodenje

Šest klobukov razmišljanja za inovativno vodenje sestankov in timov v času hitrih sprememb

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

Članek je bil najprej objavljen v reviji ADMA, december 2023, pod naslovom INOVATIVNO VODENI SESTANKI ZA ČAS HITRIH SPREMEMB.

»Namen razmišljanja ne bi smel biti, kdo ima prav, ampak biti učinkovit.«

Edward de Bono, avtor tehnike Šest klobukov razmišljanja ®

V poslovnem svetu se pogosto srečujemo z izzivi, ki izvirajo iz tradicionalnega načina razmišljanja, še posebej pa se to odraža na sestankih. Brez jasne usmeritve in fokusa, mnogi sestanki postanejo nekonstruktivni, kjer udeleženci skačejo od teme do teme, na koncu pa ne vedo, kaj so sploh dosegli. To je čista izguba časa in pogosto privede do frustracij ter zmanjšane produktivnosti.

Ste že kdaj sedeli na kakšnem podobnem (nekonstruktivnem) sestanku:

Sestanki brez določenega cilja:

Pogosto se zgodi, da se sestanejo ljudje brez jasnega cilja ali določene naloge. Nemalokrat so sklicani tudi brez jasnega fokusa, tako da se udeleženci znajdejo za mizo in ne vedo točno o čem bo tekla razprava, niti se niso imeli časa nanjo pripraviti. Ste se kdaj sredi sestanka začeli spraševati, kaj pravzaprav počnete tam, ker se vas pravzaprav tematika sploh ne tiče, nimate kaj pripomniti, niti tega od vas nihče ne pričakuje? No, to.

Preveč poudarka na enih in istih posameznikih:

V tradicionalnem razmišljanju se pogosto poudarja boj za pravico in prevlado posameznikov. Sestanki postanejo priložnost za vsakogar, da pokaže svojo argumentacijsko moč, ne pa za konstruktivno reševanje problemov. Vsi poznamo koga, ki se na sestankih kar naprej oglaša, mar ne?

Pomanjkanje vključenosti vseh udeležencev:

Nekateri udeleženci morda ne sodelujejo aktivno ali se počutijo prezrte, sploh če so bolj introvertirane narave. A to ne pomeni, da nimajo dobrih in koristnih uvidov v razpravo. To pomanjkanje vključenosti zmanjšuje kreativnost in prispevek celotne skupine, kar vodi v površne razprave.

Odsotnost strukturiranosti razprave:

Tradicionalni pristop k razmišljanju pogosto vodi v pomanjkanje strukture na sestankih. Odvisno od namena sestanka je smiseln tudi nekoliko prilagojen vrstni red razprave. Če na primer rešujemo akutno kritično situacijo bomo sestanek vodili popolnoma drugače, kot če bomo kreirali nove priložnosti za prihodnje leto. Pomembno je, da vodje sestankov poznajo različne oblike struktur za različne namene sestankov. Brez jasnih smernic se pogovor razvija kaotično, kar otežuje doseganje konkretnih rezultatov.

Preveč nepotrebnih razprav:

V tradicionalnih sestankih se pogosto izgubljamo v nepotrebnih razpravah, ki odvračajo pozornost od glavnega cilja. Skačemo od teme do teme, od predloga do kritike predloga, od dejstev do osebnih mnenj, kar vodi izgubo energije ter zapravljanje nepotrebnega časa. Posledično se pogovor razvija brez jasnega fokusa, kar vodi v nesmiselne in nekonstruktivne debate. Z bolj urejenim, sistematičnim pristopom vodenja sestankov lahko kaotičnost razprave spremenimo v kratek, jasen in učinkovit sestanek, ki da konkretne rezultate.

Odhod s sestanka brez jasnih sklepov:

V mnogih primerih se udeleženci sestanka razidemo brez jasnih sklepov ali končnih odločitev. Pomanjkanje zaključkov vodi v zmedo in neučinkovitost, saj udeleženci niso usmerjeni k skupnemu cilju ali nalogam po sestanku. Taki sestanki so čista izguba časa. A ne samo to, negativno vplivajo tudi na delovno moralo, odnose in zavzetost zaposlenih. Pravzaprav s tako vodenimi sestanki krepimo apatičnost zaposlenih. Si res to želimo?

Hitro spreminjajoče se poslovno okolje zahteva bolj učinkovite sestanke

Glavni razlog za tako nekonstruktivne sestanke se skriva v tradicionalnem načinu razmišljanja, ki se ni dosti spremenil že zadnjih nekaj stoletij (ali še dlje).

Prej, ko je bil svet še relativno stabilen in so ideje in koncepti živeli dlje časa, nam je tak način omogočal, da smo se lahko zanesli na ustaljene načine razmišljanja.

Tradicionalni način razmišljanja ima korenine še v starogrškem principu argumentiranega in kritičnega razmišljanja.

V družinskih razpravah, poslovnih pogovorih, na sodiščih in skupščinah se nenehno merimo, kdo ima bolj prav in čigava stališča bodo obveljala. Temelji na sistemu razmišljanja, ki so ga uvedli stari grški misleci, kot so Sokrat, Platon in Aristotel. Na principu »Pro et kontra«.

Pravzaprav bi tradicionalni način razmišljanja lahko poenostavljeno označili kar za »kulturo prepiranja«.

Toda v današnjem hitro spreminjajočem se svetu se soočamo z nenehnim potrebam po novih alternativah.

Agilno timsko vodenje sestankov

Mar ne bi bilo bolj konstruktivno, če bi na enkrat vsi razmišljali v isto smer? In se pri temu spodbujali in komplementarno dopolnjevali, tako kot to tudi sicer velja za timski način delovanja?

Nenazadnje številne študije dokazujejo, da je prav agilen timski pristop najbolje prilagojen za učinkovito delovanje v času hitrih sprememb, ki zahteva hitro prilagajanje ter inovativno, proaktivno držo.

V hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je ključno razvijati nove metode razmišljanja, ki omogočajo bolj sistematično in učinkovito vodenje sestankov, ljudi ter projektov. Tradicionalne metode niso več dovolj, zato se moramo ozreti po inovativnih pristopih, kot je na primer metoda Šest klobukov razmišljanja ®, ki jo je razvil Edward de Bono.

ŠESTIH KLOBUKOV RAZMIŠLJANJA ZA KONSTRUKTIVNO IN UČINKOVITO VODENJE SESTANKOV

Metoda Šestih klobukov razmišljanja temelji na konceptu paralelnega razmišljanja, kjer posamezniki izražajo svoje misli vzporedno z mislimi drugih v skupini, brez nepotrebnega konfrontiranja in napadanja.

De Bono je namreč sistematiziral šest različnih načinov razmišljanja in jih poimenoval s šestimi različnimi barvami za lažje razumevanje.

AGILIA_6 klobukov razmišljanja_po dr. Edward deBono_mednarodno certificirano usposabljanje

Pravzaprav je oblikoval šest barv klobukov razmišljanja, saj imajo angleži simpatično frazo »Put your thinking hat on«, kar v dobesednem prevodu pomeni: Nadani si razmišljujoč klobuk, v prenesenem pomenu pa: »Razmisli o tem«.

Šesti klobukov simbolizira različne vidike razmišljanja:

  • Z modrim klobukom celoten proces razmišljanja na začetku načrtujemo, vmes nadziramo in ga na koncu povzamemo v zaključek.
  • Z rdečim klobukom damo prostor izrazito subjektivnim pogledom, čustvom in intuiciji.
  • Z belim klobukom nanizamo dejstva in podatke, popolnoma nevtralno.
  • Z rumenim klobukom se fokusiramo le na prednosti in koristi, ki jih lahko izvlečemo iz zadeve.
  • S črnim klobukom preverimo tveganja in morebitne nevarnosti.
  • Z zelenim klobukom pa generiramo nove ideje, koncepte in alternative, ki jih lahko nadgradimo še s tehnikami za »Out of the Box« razmišljanje.

Metoda Šest klobukov tako omogoča, namesto kaotičnega razmišljanja, kjer se različni načini razmišljanja prepletajo in nesistematično preskakujejo, da se vsi v skupini hkrati posvetimo posameznim vidikom razmisleka, enega za drugim.

Kot pri barvnem tiskanju, kjer vsako barvo tiskamo posebej, ta metoda omogoča celovit vpogled po končanem procesu razmišljanja.

UPORABA 6 KLOBUKOV RAZMIŠLJANJA V POSLOVNEM OKOLJU

Namesto tradicionalnega konfliktnega načina razmišljanja, ta pristop razmišljanja po metodi Šestih klobukov spodbuja konstruktivno razpravo in sodelovanje.

Kako lahko ta metoda izboljša vsakdanje poslovanje v podjetjih?

Prednosti so večplastne:

Dvig učinkovitosti sestankov:

Z usmerjanjem razmišljanja vseh sodelujočih na sestanku hkrati  v isto smer razmišljanja, z jasnim, v naprej oblikovanim fokusom, poznanimi vsem udeležencem sestanka, ter po v naprej načrtovanem vrstnem redu klobukov, postanejo sestanki postanejo bolj fokusirani, produktivni in kreativni. V krajšem času dosežemo konstruktiven rezultat, ne da bi se udeleženci na sestanku »prerekali«, kdo ima prav in kdo ne.

Reševanjem problemov:

Črni klobuk za razmišljanje o tveganjih in nevarnostih je seveda še kako koristen za reševanje problemov, vendar, če začnemo sestanek z njim, ne da bi predhodno najprej zbrali dejstva, se usmerili v iskanje možnih rešitev, pozitivne vidike ter definirali največjo težavo, zagotovo ne bomo v kratkem času prišli do najboljših rešitev. Hitro in fokusirano iskanje problemov zahteva nekoliko drugačen vrstni red vodenja sestanka.

Generiranje idej:

Z zelenim klobukom spodbujamo ustvarjalnost, kar vodi do generiranja novih svežih idej kot odziv na priložnosti. A žal ljudje ne znamo kar tako na ukaz kreativno razmišljati. Naš kreativni duh pride bolj do izraza, če smo predhodno ustrezno stimulirani. Če želimo priti do bolj prebojnih idej, je še bolj kot metoda Šestih klobukov razmišlja, za to uporabna de Bonova metoda Lateralnega razmišljanja. Prava bližnjica do generiranja »Out of the Box« idej.

Bolj povezani in zavzeti timi:

Z uvajanjem metode Šest klobukov razmišljanja tim doseže večjo učinkovitost delovanja ter boljše rezultate, izboljša komunikacijo, poveča inovativnost ter razvije trdno skupinsko dinamiko.

Nič več vlečenja vsak v svojo smer ter preigravanja igre moči.

Šest klobukov razmišljanja so odlična metoda, ki zna iz timskega dela in sodelovanja potegniti učinek sinergije povezanega in usklajenega delovanja članov tima, povezanih preko skupnega fokusa in cilja.

Agilia_Delavnica_kreativne metode_Šest klobukov razmišljanja

NAJ VAŠ TIM POSTANE ŠE BOLJ POVEZAN IN ZAVZET

Metoda Šest klobukov razmišljanja se izkaže kot praktično orodje za poslovne vodje, ki želijo dvigniti kreativnost, inovativnost in agilnost v svojem podjetju.

Timi, ki uvedejo metodo Šest klobukov razmišljanja ® v svoje timsko delovanje, pridobijo naslednje koristi:

Celovito razmišljanje z različnih vidikov:

Metoda omogoča raznolikost razmišljanja tako, da ločuje različne vidike in načine razmišljanja. Vsak klobuk v metodi predstavlja drugačen vidik razmišljanja. Tako se izognemo površinskemu razpravljanju in spodbujamo globlje razumevanje problema.

To spodbuja člane tima, da pristopijo k problemom s različnih perspektiv, kar lahko privede do boljših in celovitih rešitev ter k bolj premišljenim odločitvam.

Izboljšano sodelovanje z manj konflikti:

Z vzporednim izražanjem različnih vidikov razmišljanja, kot to predlaga metoda, se zmanjšujejo konflikti in povečuje sodelovanje.

Vsak član lahko prispeva k razpravi brez strahu pred kritiko ali napadi.

Ker metoda spodbuja spoštljivo in konstruktivno izražanje različnih mnenj, se konflikti zmanjšujejo. Namesto, da bi se člani borili za svoj prav, se osredotočijo na iskanje najboljše rešitve za skupno dobro.

Zagotovitev vključenosti, vidnosti in slišanosti vseh članov tima:

Metoda omogoča, da vsak član tima aktivno sodeluje in prispeva. S tem se zagotovi, da nihče ni prezrt, kar povečuje stopnjo angažiranosti in pripadnosti timu.

Metoda Šestih klobukov razmišljanja prisega na dvofazni pristop. V prvem ima vsak na voljo krajši čas za individualni razmislek v tišini, ne da bi kdo posegal v tok našega mišljenja, nato pa soočanje pogledov vseh članov skupine.

Pri tem se skrbno upošteva enakomerno vključenost, da ne bi bolj glasni posamezni preglasili ostalih, bolj introvertiranih in umirjenih.

Povečana Inovativnost v timu:

Metoda šestihklobukov razmišljanja vodi člane tima po določenem zaporedju klobukov do generiranje veliko novih idej v krajšem času.

Ključni element inovativnosti in kreativnosti je, da najprej naberemo čim več različnih idej, šele v naslednji fazi med njimi izberemo najbolj perspektivne, za nadaljnjo obdelavo.

Na bolj tradicionalnih sestankih fazo generiranja idej kar opustimo in se začnemo ukvarjati s preučevanjem prednosti in slabosti že kar prve ideje, ki jo nekdo navrže. S tem ustavimo kreativni idej ter zavremo našo kreativnost.

Bolj jasni sklepi in zadolžitve vsakega člana po sestanku:

Z uporabo modrega klobuka na koncu procesa razmišljanja oblikujemo jasne sklepe. A sklep še ne zagotavlja realizacije. Pomembno je, da vsak sklep opremimo še z nosilcem – članom, ki bo poskrbel za realizacijo sklepa.

Pri metodi Šestih klobukov razmišljanja se spodbuja osebno prevzemanje odgovornosti na način, da se člani sami javijo za prevzem odgovornosti za realizacijo posameznega sklepa. Nalogo in cilje, ki jih sami prevzamemo tudi bolj zavzeto izvedemo.

Predvsem pa z jasno oblikovanimi sklepi na koncu sestanka nikoli več ne bomo s sestanka odšli, ne da bi vedeli, kaj smo se sploh zmenili.

Podjetja in kolektivi, ki bodo želeli biti bolj konkurenčni in bolje opremljeni za dinamične zahteve časa hitrih sprememb, morajo resno razmisliti o vpeljavi inovativnih metod razmišljanja. Ena takih je metoda Šest klobukov razmišljanja.

Zagotavlja sistematičen pristop k razmišljanju in sodelovanju, omogoča okrepitev raznolikosti idej, zmanjšanje konfliktov ter pospeševanje procesov odločanja.

ŠEST KLOBUKOV RAZMIŠLJANJA – USPOSABLJANJE PO MEDNARDNEM LICENČNEM PROGRAMU – PO NOVEM TUDI V AGILIA

Licencirano usposabljanje je do nedavnega v Sloveniji izvajala le Nastja Mulej, sedaj pa je nova mednarodno licencirana trenerka postala tudi predavateljica Agilia, mag. Janja Milič Velkaverh.

Odločitev je seveda vaša.

Boste vztrajali pri zastarelih nekonstruktivnih metodah, ali pa se boste opremili z novimi orodji razmišljanja in vodenja sestankov, prilagojenih zahtevam novega časa?

Vas zanima več o licencirane usposabljanju Šest klobukov razmišljanja?

Več podrobnosti o usposabljanju si preberite na naših spletnih straneh, ali nas kontaktirajte na agilia@agilia.si.

Več informacij o mednarodno licenciranem usposabljanju ŠEST KLOBUKOV RAZMIŠLJANJA (klik)

Članek je bil najprej objavljen v reviji ADMA, december 2023, pod naslovom INOVATIVNO VODENI SESTANKI ZA ČAS HITRIH SPREMEMB (klik na branje članka v pdf formatu)

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia_Agilno vodenje timov in organizacija_Agilna transformacija_Management 3.0
Kreativnost in inovativnostTimsko sodelovanjeVodenje

Zakaj digitalna transformacija brez agilne transformacije ne bo učinkovita?

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

»Organizacije, ki ne inovirajo, se starajo in propadajo. In v obdobju hitrih sprememb, kot je današnje, bo propad hiter.«

Peter Drucker

Osebna agilnost, odpornost in mentalno ravnovesje. To so ključne kompetence, s katerimi bomo posamezniki ohranjali svoje relevantnosti v času hitrih sprememb in umetne inteligence.

Kaj pa organizacije? Tudi te bodo za uspeh in obstoj morale agilno transformirati svoje delovanje in upravljanje.

V članku boste izvedeli:

  • Kako se mora organizacija pripraviti, da bo agilna transformacija učinkovita
  • Kateri so 4 principi uvajanja sprememb za uspeh v negotovih časih
  • Kakšne koristi izpostavljajo organizacije, ki so agilno transformacijo že izvedle
AGILIA_inoviraj ali umri_Peter Drucker

Management 3.0: paradigma novega tisočletja

Vse od preloma tisočletja – konkretneje od objave znamenitega Agilnega manifesta leta 2001 dalje – v ospredje vse bolj stopajo agilni principi in metode dela. Trenutno dajejo najboljši odgovor na vprašanje, kako dvigniti učinkovitost, inovativnost in konkurenčnost v hitro spreminjajočem se okolju.

Agilna paradigma se naslanja na razvojno miselnost. Ekipe organizira okrog motiviranih posameznikov. Prepušča jim visoko stopnjo avtonomnosti in odgovornosti sprejemanja odločitev.

Močno se spreminja vloga vodij, ki postajajo bolj mentorji oziroma facilitatorji agilnega delovanja ter spodbujanja timske odgovornosti. Delo organizirajo v seriji krajših ciklov, z jasno zastavljenimi prioritetami ter merljivimi cilji. Komunikacija med vsemi deležniki je direktna, odkrita.

Govorimo celo o brutalni transparentnosti, ob hkratnemu spoštovanju dostojanstva sogovornikov. V vseh fazah se spodbuja čim pogostejša in neposredna komunikacija tima s strankami ter drugimi deležniki. Ključna novost je tudi v pomenu in sprejemanju negativnih povratnih informacij ali napak. Te so dobrodošle, saj omogočajo pomembne izboljšave v nasladnih razvojnih ciklih.

Agilna paradigma deluje le v organizacijah z razvito visoko psihološko varnostjo. V teh organizacijah zaposleni delujejo v coni učenja, s kontinuiranim izboljševanjem produktov, procesov in rezultatov. Temu pravimo agilna organizacijska kultura.

Agilna paradigma se pomembno razlikuje od prejšnjih managerskih paradigem, zato jo lahko oštevilčimo z Management 3.0. Je način gledanja in razumevanja organizacije s sistemske perspektive. Temelji na upravljanju sprememb in vidikih, kot so delegiranje, predanost, motivacija, komunikacija in nove oblike dela ter orodij.

Predvsem pa gre za pomembno razlikovanje koncepta vodenja. Če je Management 1.0 baziral na ukazovanju in nadzoru vodij, so se vodje Managementa 2.0 s svojimi zaposlenimi začeli pogovarjati in usklajevati. Vendar so sprejemanje odločitev še vedno zadržali zase.

Management 3.0 (končno) razume, da je prednostna naloga vodstva ohraniti zaposlene aktivne, ustvarjalne in motivirane.

AGILIA_delavnica_Agilno vodenje projketov_VUCA_Scrum_Kanban_učinkovito projektno delo_agilni timi
Delavnica Agilia; AGILNO VODENJE PROJEKTOV

Kako ustvarjalni so možgani v “programu preživetja”?

Morda je agilni koncept tako zelo uspešen ravno zato, ker v vzvode svojega delovanja vgrajuje elemente, ki pozitivno vplivajo na človeško naravo in odzivanje. V zadnjih dvajsetih letih zaradi neverjetnega razvoja psihologije in nevroznanosti vse bolj razumemo vzvode, zakaj ljudje v določenih situacijah delujemo, kot delujemo. Prepoznavamo vzvode, s katerimi lahko pri sebi in drugih sprožimo želeno stanje in ravnanje.

Tako se v zadnjih letih študije poslovnih ved ter vodenja ljudi vse bolj prepletajo z dognanji nevroznanosti. Zlasti z ugotovitvami, ki obravnavajo kako se ljudje odzivamo na nevarnosti in priložnosti. Eno takih področij je področje uvajanja sprememb.

Nevroznanstveniki so ugotovili, da del naših možganov deluje kot biološki ekvivalent radarja za prepoznavanje groženj. Pri naših prednikih se je razvil predvsem za prepoznavanje in izogibanje fizičnim grožnjam. Danes na enak način dojemamo tudi grožnje v karieri, družbenem statusu, psihološke in druge nevarnosti, ki ogrožajo naše dobro počutje.

Ko zaznajo nevarnost, možgani v trenutku sprožijo »program preživetja«. Sprostita se adrenalin in krvni sladkor, pospešita se srčni utrip in dihanje. Tako dobimo več kisika v kri, za boljšo fizično pripravo na soočanje z grožnjo, za “boj ali beg”. Miselno in energetsko se vsa naša pozornost zoži le na najnujnejše: na domnevno grožnjo. Nastane t.i. tunelni fokus, ki v največji meri zagotavlja naše preživetje.

Ko smo v stanju boja ali bega, nismo sposobni širšega zaznavanja priložnosti ali ustvarjalnega razmišljanja.

Zato je povsem razumljivo, da upravljanje sprememb po »tradicionalnih principih«, ko se vse informacije in odločitve vodene le v ozkem krogu z vrha, v veliki večini zaposlenih zaradi strahu na vso moč aktivira delovanje preživetvenega programa. Sproži se naravna stresna reakcija »boj ali beg«. Sledijo upor spremembam, padec motivacije, ustvarjalnosti, inovativnosti in zagnanosti ter povečan odhod zaposlenih.

Sprogramirajmo možgane za uspeh v času hitrih sprememb

Vendar naši možgani lahko na spremembe reagirajo tudi drugače.

Namesto, da spremembo občutimo kot grožnjo, jo lahko dojamemo kot priložnost. V tem primeru se nam v možganih aktivira t.i. »program navdušenja in uspeha«.

Ko ljudje opazijo priložnosti, sprostijo »koktejl hormonov sreče«. Dopamin dvigne motivacijo in občutek uspeha, serotonin prispeva k občutku sreče in zadovoljstva, oksitocin pomaga okrepiti občutek povezanosti, zaupanja in zadovoljstva, endorfinpa daje moč, vztrajnost in povzroča občutek evforije. V manjši meri se sprosti tudi kortizol, ki ga običajno povezujemo s stresom, vendar v manjših količinah pomaga pri mobilizaciji energije za soočanje s situacijami, ki zahtevajo povečano pozornost in koncentracijo.

Naša energija se dvigne, vendar ne eksplodira. Namesto tesnobe ali jeze, ki se pojavita pri preživetvenemu programu, občutimo strast in navdušenje. Naše področje fokusa se razširi, saj radovednost o priložnosti razširja naše vidno polje in domišljijo.

Če nismo preobremenjeni s skrbjo za preživetje in smo preplavljeni s pozitivnimi emocijami, smo bolj odprti za sodelovanje, ustvarjalnost in inovacije. Stanje take povečane energije lahko vzdržujemo izjemno dolgo, vse dokler vidimo dokaze, da napredujemo, ne da bi se ob tem počutili izčrpane.

4 principi uvajanja sprememb za nepredstavljive uspehe v negotovih časih

Kako torej te ugotovitve nevroznanstvenikov uporabiti v poslovnem svetu? In kako učinkoviteje upravljati vse hitrejše spremembe? Ravno to področje že vrsto let preučuje John P. Kotter, profesor s Harvardske poslovne šole in poslovni svetovalec.

Zanimalo ga je, zakaj nekatere organizacije in posamezni vodje dosegajo boljše rezultate od drugih. Preučeval je reorganizacije, ki so se jih v zadnjih letih lotevali po »tradicionalnem managerskem pristopu«:

  • upravljanim z vrha navzdol,
  • s peščico poklicanih in
  • posredovanjem informacij po delčkih, kot so ocenili, da je v danem trenutku nujno potrebno.

Večina se jih je končala precej klavrno, z močnim upadom produktivnosti, poslovnega rezultata za daljše obdobje ter številnimi odhodi zaposlenih.

Raziskoval pa je tudi nekaj neverjetno uspešno izvedenih korenitih reorganizacij, kjer so se postopka lotili na sodobnejši način, bližje paradigmi Managementa 3.0.

Slednje so ga tako prevzele, da je v svoji zadnji knjigi Spremembe: kako organizacije dosežejo nepredstavljive rezultate v negotovih in nestabilnih časih izluščil sklop štirih ključnih skupnih načel kot ključnih smernic, povezanih s pospeševanjem sprememb v kompleksnih organizacijah.

Njegova načela uvajanja sprememb temeljijo na t.i. dualnem sistemu, v katerega je združil najboljše z obeh svetov:

  • menedžersko vodenega hierarhičnega pristopa ter
  • agilnega in mrežnega vodenja inovativnih start-up podjetij.

Podlaga za to so bila tudi najnovejša dognanja nevroznanstvenikov oziroma nove nastajajoče znanosti upravljanja sprememb.

KOTTERJEVA 4 NAČELA UPRAVLJANJA SPREMEMB

1. OBVEZNOSTI + ŽELJA

Vodje prevzamejo odgovornost za izvedbo obveznih korakov in ciljev. K prevzemu odgovornosti vključijo tudi druge zaposlene.

A se hkrati zavedajo, da je poleg obveznosti za mobilizacijo zaposlenih ključno vzbuditi tudi pozitiven čustveni odnos pri ljudeh.

Tisti zaposleni, ki se počutijo vključene v privlačno priložnost, bodo skoraj prostovoljno pomagali soustvariti spremembe poleg svojih rednih odgovornosti.

2. RAZUM + ČUSTVA

Gradnja privolitve med zaposlenimi zgolj na osnovi podajanja racionalnih in analitičnih argumentov praviloma ne bo uspešna.

Veliko večjo mobilizacijo zaposlenih dosežete, če v prizadevanjih osvojite tudi srca ljudi.

Če naslikate privlačno vizijo in pomen, s katerima se lahko zaposleni poistovetijo, boste pri ljudeh prebudili pozitivno željo po spremembi.

3. UPRAVLJANJE + VODENJE

Vodstvo mora odlično upravljati sodobne menedžerske vloge. Jih načrtovati, organizirati in nadzorovati.

Hkrati pa morajo spodbujati in podpirati razpršeno vodenje ljudi na vseh ravneh, ne le s strani nekaj ključnih oseb na vrhu organizacije.

Prenos pooblastil in moči vodjem na vseh ravneh je kot vgradnja “motorja” v celoten proces sprememb, da doseže večjo hitrost, inteligentnost in učinkovitost.

4. NEKAJ IZBRANIH + ŠIRŠA MNOŽICA

Pri uvajanju sprememb mora imeti priložnost sodelovati več ljudi, namesto da zgolj izvajajo cilje in odločitve nekoga drugega. Za izvedbo specifičnih nalog se sicer določi nekaj izbranih manjših timov.

Z vključevanjem širše skupine zaposlenih v proces uvajanja sprememb pa omogočimo široko mrežo za hitrejši prenos informacij.

Z vključevanjem ljudi v proces sprememb omilimo ali celo presežemo organizacijske ovire in odpor posameznikov, sicer tako značilno reakcijo na uvajanje sprememb.

Zakaj boste brez agilnosti propadli?

Potreba po prilagajanju ni nič novega. Novost današnjega časa je, kako pogosto jih moramo uvajati. Ob tem pa sta izziva še kompleksnost in nestabilnost okolja, v katerem delujemo.

Nekatere so vsiljene iz okolja (zakonodajne spremembe, nove tehnologije, npr. umetna inteligenca, pritisk konkurence…), druge so posledica internih procesov (reorganizacij, združevanj, vodstvenih odločitev …). Vse pa zahtevajo izjemno kompetenco prilagajanja, ki mu mnogokrat ne organizacije ne človeške zmožnosti niso kos.

Načini delovanja, organiziranosti in vodenja, ki so se uveljavili v drugi polovici prejšnjega stoletja, enostavno ne funkcionirajo več najbolje. »Nova normalnost« od podjetij in organizacij zahteva kontinuirano učenje, inoviranje in prilagajanje.

Na podlagi novih dognanj nevroznanosti, menedžerskih paradigem ter Kotterjevega dualnega sistema se lahko v organizacijah lotimo (kontinuiranega) uvajanja sprememb veliko bolj učinkovito.

Ne samo pri uvajanju sprememb, organizacije, ki so izvedle agilno transformacijo, prevzele agilno miselnost in agilni način dela, kot glavne koristi navajajo:

  • izboljšanje preglednosti in upravljanje prioritet,
  • dvig produktivnosti zaposlenih ter
  • pospešitev izdelave končnih produktov, s katerimi so naročniki bolj zadovoljni.

Če je bil koncept agilnega delovanja pred leti zgolj domena IT oddelkov in podjetij, poteka danes agilna transformacija praktično povsod. Kot kažejo rezultati, je to trenutno najboljši poslovni odgovor na potrebe današnjega časa.

Največja moč, kako bo agilna transformacija zaživela v organizacijah, se skriva v rokah vodij.

Zato je ključno, da vodje na vseh ravneh opolnomočimo z:

  • najnovejšimi dognanji nevroznanstvenikov (mnoga od njih so zajeta v orodjih NLP – nevrolingvistično programiranje),
  • agilnimi pristopi vodenja in organiziranja in s
  • kompetencami osebne agilnosti (sposobnostjo hitrega sprejemanja in prilagajanja ter inovativnega iskanja rešitev v timu).

Zakaj se ne bi sprememb lotili v »programu priložnosti in uspeha« – s prožnostjo in ustvarjalnostjo ter to prenašali tudi med zaposlene?

Kako hitro se stara vaše podjetje?

Da se ne bo prehitro, si vzemite čas in preberite članek z naslovom: ga pripravila o agilni transformaciji organizacij.

Članek je bil najprej objavljen v za reviji HRM, številka 48, oktober/november 2023, pod naslovom KAKO HITRO SE STARA VAŠE PODJETJE?

Preberite celoten članek (11 minut branja):

Janja Milič Velkaverh: Kako hitro se stara vaše podjetje?, objavljeno v Reviji HR&M, okt/nov 2023 (pdf)

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia_planiranje
Kreativnost in inovativnostTimsko sodelovanjeVodenje

Kako agilno planirati – v času hitrih sprememb?

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

Ste eni tistih, ki menijo, da v tako nestanovitnem času nima smisla planirati, saj se je potrebno sproti in intuitivno prilagajati?

Ali pa nasprotno verjamete, da je potrebno slediti uresničevanju zastavljenih planov, ne glede na vse?

Intuicija je super, a za uspeh nekoliko premalo.

Togo sledenje celoletnim ali celo večletnim planom pa v teh časih hitrih sprememb bolj spominja na nojevo držanje glave v pesek.

Agilia_planiranje
Agilia_planiranje

KATERA METODA SE TOREJ (SPLOH) OBNESE V ČASU HITRIH SPREMEMB?

V Agilia svetovalno izobraževalnem centru si postavljamo cilje, ki nas vse leto držijo v agilnosti, kreativnosti in odzivnosti. Zato smo se v zadnjem letu poslužili metodologije OKR, ki v angleščini pomeni Objective (cilj) in Key Results (ključni rezultati).

Agilia_OKR_Objectives-Key results_agilno planiranje_agilna transformacija_agilno vodenje timov in organizacije_management 3.0

Na prelomu tisočletja so jo kot eni prvih začeli uporabljati na Googlu. Od takrat so postali pomemben integralni del njihove kulture in DNK. V svetovnem merilu je na popularnosti pridobila v zadnjem desetletju, saj jo uporablja veliko hitro rastočih podjetij kot so Airbnb, LinkedIn, Dropbox, Spotify, Netflix, Amazon, Facebook, Gap, Adobe itn.

Vsako podjetje metodologijo OKR nekoliko prilagodi svojim potrebam. Podobno, kot to velja tudi za preostala agilna orodja, kot so Scrum, Kanban, DesignThinking, …

KAKO AGILNO PLANIRAMO V AGILIA CENTRU?

  • Letne navdihujoče in ambiciozne cilje si postavimo na decembrskem Brainstormingu. Vse leto nas silijo stopati iz cone udobja. Da ne izgubimo fokusa, ostajamo pri treh.
  • Na kvartalni ravni določimo ključne rezultate (KR). Če so cilji lahko še nekoliko neoprijemljivi, morajo biti KR nujno merljivi, saj želimo vedeti, kdaj in v kolikšni meri jih bomo dosegli. Čez tri mesece po potrebi postavimo nove KR za isti cilj in tako do konca leta.
  • Na tedenski ravni usklajujemo individualne iniciative. Vsak zase si tedensko planira omejeno število aktivnosti, s katerimi uresničujemo zastavljene KR. S tem si jasno opredelimo tedenski fokus, kar poveča našo učinkovitost.

Pogosto se dobimo na kratkih jutranjih sestankih, na katerih si izmenjamo ključne informacije ter se po potrebi uskladimo. Občasno pa še na ločenih sestankih, kjer se razvojno posvetimo konkretni problematiki.

OKR-ji naj bi bili znotraj organizacije javni, saj agilni principi prisegajo na transparentnost. Tako lahko vsak vidi, kaj delajo sodelavci in se po potrebi pri uresničevanju poveže. 

IN KAKO NAM JE ŠLO DO SEDAJ?

Še brcamo do cilja, ki smo ga postavili. Trenutno kaže na 68,3 % realizacijo.

Google zagovarja, da je optimalna realizacija ciljev, ki jo dosežemo z največjo predanostjo, med 60 % – 70 %.

Morda se zdi to skregano z logiko in vrednoto perfekcionizma, ki je precej razširjena v Sloveniji. 

A ima logiko. In očitno deluje:

  • Če nekdo dosledno v celoti dosega svoje cilje (ali jih celo presega!), potem očitno njegovi KR-ji niso bili postavljeni dovolj ambiciozno.  
  • Po drugi strani, nedoseganje zastavljenih ciljev v popolnosti, dodatno utrjuje kulturo psihološke varnosti, ki se je izkazala za ključno kategorijo učinkovitosti v timu.

Naš prvi OKR nam je letos pomagalo uresničevati kar 1700 udeležencev naših izobraževanj. Izvedli smo 87 internih izobraževanj v različnih podjetjih. V nekaterih od njih smo skupaj postavljali tudi kulturo agilnega planiranja ter vodenja timov in organizacije.

In plani za naprej? Postavimo jih kmalu. Zagotovo bodo še za nekaj razredov bolj ambiciozni.

ŽELITE, DA POMAGAMO TUDI VAM PRI AGILNI TRANSFORMACIJI?

Za vaš tim lahko izvedemo delavnico o agilnem vodenju projektov, timov in organizacije ali, še bolj celostno: svetovalni projekt prenove planiranja in agilnega delovanja.

Kontaktirajte nas in skupaj bomo uskladili najboljšo možno pot, glede na vaše potrebe.

AGILIA_delavnica Agilno vodenje projektov_Scrum za ne-IT podjetja_Kanban_l
AGILIA_delavnica Agilno vodenje projektov_Scrum za ne-IT podjetja_Kanban_l
0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia_dvig odpornosti na stres
Kreativnost in inovativnostNLPTimsko sodelovanje

Zakaj je odpornost na stres ena ključnih kompetenc 21. stoletja? In kako jo razviti?

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

Svetovna zdravstvena organizacija je stres opredelila kot eno največjih zdravju škodljivih nevarnosti v 21. stoletju, saj s stresom povezane simptome, občuti že vsaka 3. oseba. ​

Svetovni ekonomski forum pa je odpornost na stres in fleksibilnost navedel kot eno od 10 najpomembnejših kompetenc za leto 2025.

Stres je odgovoren za 50 – 60 % vseh izgubljenih delovnih dni

V Evropi je stresu in psihosocialnim tveganjem, povezanim z delom, mogoče pripisati kar 50–60 % vseh izgubljenih delovnih dni.  

Jasno je, da stres povzroča  organizacijam in nacionalnim gospodarstvom precejšnje stroške.  Ocenjuje se, da skupni stroški v Evropi (motenj, povezanih z delom, in drugih) znašajo 240 milijard EUR na leto. ​

Narašča tudi število predpisanih zdravil za zdravljenje depresije.  V Slovenije je v zadnjih petih letih število izdanih receptov za tovrstna zdravila naraslo za 11 odstotkov. Vse več in več ljudi doživlja izgorelost.

Kaj stres sploh je?

Stres je normalen fiziološki odziv organizma na dražljaje iz okolja imenovane stresorji, ki motijo osebno ravnotežje. ​

Če določene okoliščine ali spremembo doživimo kot ogrožajoče, se v našem živčevju sproži preživitveni instinkt. Ta pripravi naše telo na stanje borbe ali bežanja: pospeši se nam bitje srca in dihanja, poveča se napetost v mišicah.​..

Stresni odziv se je razvil skozi evolucijo, da je naše prednike pripravil na soočenje z nevarnostjo, na primer pred napadom zobatih tigrov.

In čeprav se v Sloveniji v običajnem dnevu ne potrebujemo več boriti z zobatimi tigri, ne s kakšno drugo življenjsko ogrožajočo beštijo, se ta prirojen odziv na stres v nas še vedno sproža.

“To, ali nas bo odziv na stres dejansko varoval ali pa nam bo povzročal le dodatne težave, je odvisno od tega, kako stvarno je naše doživljanje ogrožajočih zunanjih okoliščin.”

Če smo v nevarni ali izredni situaciji, nam lahko reši življenje, saj nam da dodatno moč, da se branimo ali poženemo v beg. Kadar pa bomo nevarnost precenili, bo stresna reakcija premočna in nam bo povzročala nepotrebne težave.​

Koristnen in škodljiv stres

Primarna naloga stresa je obramba telesa, s tem da ta prestavi »svoje obrate v višjo prestavo«.​

Akutno stresno reakcijo prej ali slej doživimo vsi. Nastopi takoj po stresnem dogodku in traja nekaj minut ali nekaj ur, vendar največ do tri tedne. ​

​Pomaga nam, da smo bolj osredotočeni, energični, pozorni in tako kos vsem izzivom, ki nas čakajo, tudi na delovnem mestu. Naša učinkovitost je zaradi adrenalina in drugih stresnih hormonov bistveno večja.

Zavajajoča pot v izgorelost

A ravno to občutenje povečane sposobnosti, ki jo občutimo v stresni situaciji je lahko  zavajajoče. Ker ugotovimo, da nam koristi, si želimo nadaljevati z enakim tempom.

“Stres nam na kratek rok koristi. A poudarek je: NA KRATEK ROK.“

Dlje časa trajajoči stres ali stalen stres BO povzročil škodo na našem zdravju, razpoloženju, produktivnosti, v odnosih in kakovosti življenja.​

Ljudje nismo opremljeni za dolgoročne hude obremenitve brez ustreznega počitka in obnove. ​Če s takim vedenjem nadaljujemo, se bomo prej ali slej prignali v izčrpanost ali celo v izgorelost.

Dojemanje stresnih situacij in odpornost na stres

Stresor je situacija, ki jo posameznik doživi kot nevarno, ne glede na to, v kolikšni meri je ta grožnja resnična. ​

V veliki meri gre za individualno percepcijo. Povezana je z našimi preteklimi izkušnjami. Nemalokrat celo z dogodki iz otroštva, ki so pospravljeni v našem nezavednem in se jih niti ne zavedamo.​

Dojemanje stresnih situacij je v veliki meri odvisno od naše miselne naravnanosti.

“Za dvig odpornosti na stres je potrebno dvoje: krepiti ustrezno miselno naravnanost in si med stresnimi situacijami znati in dovoliti dovolj sprostiti.”

Na stres so bolj oporni ljudje, ki sprejemajo spremembe, kot del življenja in znajo na svet gledati bolj pozitivno.

Pozitivna miselna naravnanost

Pozitivna miselna naravnanost je veščina, ki jo lahko pri sebi obudimo z ustreznimi tehnikami nevro-lingvističnega programiranja.

Zelo učinkovita je na primer  tehnika  miselnega preokvirjanja, s katero nekonstruktivno, zavirajočo miselnost preobrnemo v bolj konstruktivno smer.

Tehniko preokvirjanja lahko uporabimo pri sebi, ali pri drugih, ki jih želimo na ta način pomagati.

To in še nekaj drugih učinkovitih tehnik nevro-lingvističnega programiranja se boste naučili uporabljati na delavnici DVIG ODPORNOSTI NA STRES.

Pomen čustvene odpornosti in čustvene inteligence

Močan vpliv na odpornost na stres ima tudi naša čustvena odpornost (v angl. Emotional Resilience). Vsakdo kdaj doživi čustvene padce. A bolj odporni na stres so tisti ljudje, ki se znajo po teh padcih pomiriti in pobrati.

Ko čustvujemo, praviloma prehajamo med čustvenimi stanji po nekem zaporedju – po t.i. čustveni spirali. Tako ne moremo pričakovati, da bomo iz stanja čustvene otopelosti lahko kar takoj preskočili na stanje evforije.

Koristno je, da razumemo naše čustvene reakcije in se naučimo z njimi  upravljati. Pozitivnih in negativnih čustev ni. Vsa čustva imajo svoj namen. Lahko le rečemo, da so nekatera čustva bolj, ali manj prijetna.

Kakovostni socialni stiki so odličen podporni mehanizem za čustveno odpornost. Čustveno inteligentni ljudje bodo znali nudili dobro oporo ljudem v stiski. Poleg tega pa je dobro, da smo sami čim bolj čustveno zreli, da se ne rabimo zanašamo zgolj na čustveno oporo drugih.

Na delavnici DVIG ODPORNOSTI NA STRES naredimo test čustvene inteligentnosti ter podrobneje spoznamo zaporedje čustvenih stanj.

Povezanost telesa in uma

Znano je, da so naši možgani, preko živčnega sistema, povezani z našim telesom.

Povezava poteka s prenosom električnih impulzov preko nevronov, oziroma nevronskim povezav, imenovanih sinapse. Kaj pa bodo ti impulzi sporočali ter katere možganske centre bodo aktivirali je v veliki meri odvisno od tega, kateri hormoni se bodo pri tem sproščali.

In na to kateri hormoni se v nas izločajo in v kakšnih količinah, lahko vplivamo bolj, kot bi si morda mislili. Za to lahko uporabimo naš um (zavestno usmerjanje misli), kot tudi svoje telo (drža, očesni fokus, gibanje in dihanje).

Z določenimi mislimi in gibi telesa lahko povzročimo izločanje hormonov, ki nam pomagajo povečati osredotočenost, koncentracijo, storilnost in sposobnost učenja, z drugimi pa umirjanje, sproščanje, padec srčnega utripa, upočasnitev dihanja in globok počitek.

Na delavnici DVIG ODPORNOSTI NA STRES bomo podrobno predstavili več tehnik uporabe telesa in misli za doseganje bodisi povečane storilnosti ali pa sproščanja.

Odpornost na stres – ena ključnih kompetenc 21. stoletja

Da so spremembe edina stalnica, je že dobro uveljavljeno reklo. Stresorji so prisotni povsod okoli nas in se jim ne moremo izogniti. Tempo sprememb se le še povečuje in jasno je, da se bomo z njimi primorani soočati še v večji meri, kot že do sedaj.

“Kar lahko naredimo je, da stresorje in naše reakcije na njih ozavestimo in z zavestno uporabo naših misli in telesa okrepimo odpornost na stres.”

Težave, povezane s stresom, se kažejo tudi na delovnih mestih.

Vplivajo na nižjo produktivnost ter povečano odsotnostjo z dela. Zato je odpornost na stres gotovo kompetenca, ki jo je smiselno razvijati pri svojih sodelavcih.

Vabljeni, da se udeležite delavnice DVIG ODPORNOSTI NA STRES

> KLIK za več informacij o delavnici.

Delavnico lahko izvedemo tudi za zaključeno skupino v vašem podjetju.

AGILIA_delavnica_živeti s stresom in ne izgoreti_dvig odpornosti_sproščanje
AGILIA_delavnica_živeti s stresom in ne izgoreti_dvig odpornosti_sproščanje
0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia_umetna-inteligenca_agilnost_spremembe_NLP-poslovne-kompetence-za-21.-stoletje
Kreativnost in inovativnostNLPTimsko sodelovanje

Kaj so največji izzivi 21. stoletja in odgovori nanje?

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

V zadnjih desetletjih je razvoj v naša zasebna in poslovna življenja prinesel tehnologije, ki smo jih pred tem videli le v znanstveno fantastičnih filmih.

Tehnološki revoluciji so sledile spremembe v poslovanju: nove panoge, poslovni modeli, oblike dela, procesi in načini vodenja. In ko smo verjeli, da nas pravzaprav nič več ne more presenetiti, smo se v trenutku znašli v novi realnosti. Delo od doma, hibridni modeli dela in vodenja, omejitve v poslovanju in gibanju ter posledično mnogi v nezavidljivih finančnih težavah.

Obdobje epidemije Covid se bo v letu ali dveh najbrž zaključilo, tempo sprememb četrte tehnološke revolucije pa se bo v prihodnjih desetletjih le še stopnjeval.

Kaj nam bo torej v 21. stoletju predstavljalo največji izziv?

V preteklem obdobju so se ljudje v glavnem borili proti prekomernemu izkoriščanju.  Prof. dr. Yuval Noah Harari v svoji zadnji knjigi 21 nasvetov za 21. stoletje trdi, da se bomo ljudje v prihodnosti zaradi sprememb, ki nas čakajo, soočali z drugo vrsto grožnje: grožnjo irelevantnosti.

Edini način, da ostanemo v igri je,  da se ves čas usposabljamo in izobražujemo ter se skozi življenje večkrat re-inoviramo, ne glede na našo starost. Tudi pri 40-tih, 50-tih ali 60-tih. Ljudem, ki ne bodo ohranjali agilnosti in ne bodo sposobni slediti tempu prilagajanja, grozi izguba pomena in koristnosti.  

Zakaj je potrebna transformacija podjetij v 21. stoletju?

Prof. dr. Harari razloži, da je bilo tradicionalno življenje ljudi razdeljeno na dva dela:  obdobje učenja in obdobje dela.

V prvem obdobju življenja si je človek ustvaril stabilno identiteto ter zgradil osebne in profesionalne veščine. V drugi polovici življenja je, zanašajoč se na te veščine in znanja, plul skozi življenje, služil z delom in s tem prispeval k družbi.

A s prehodom v informacijsko dobo, za katero je značilna množična uporaba računalnikov, interneta in pametnih telefonov, taka delitev ne pride več v poštev. Razvoj je hiter, celo eksponenten. V svetu digitalizacije in visokih tehnologij je nujno potrebno stalno razvijati nove veščine in znanja.

Sposobnost hitrega prilagajanja spremembam še kako prav pride v današnji situaciji, ko se je potrebno tako rekoč dnevno prilagajati novim ukrepom obvladovanja epidemije.

Trenutna epidemija povzroča spremembe tako rekoč čez noč. Tudi ko se bodo razmere umirile, najbrž nič več ne bo tako, kot je bilo.

Bo človek takemu tempu mentalno kos?

Tempo življenja narekuje hitrost in učinkovitost človeka ne glede na ceno.

Človeški možgani, ki so se razvijali milijone let, se tem spremembam niso sposobni tako hitro prilagoditi.

S tem so povezani občutki izčrpanosti in preobremenjenosti. Pomanjkanje časa zase, za družino in prijatelje se kažejo v anksioznosti, depresivnosti ali drugih duševnih motnjah. Vse več in več ljudi doživlja izgorelost.

V naša življenja vse bolj vdira umetna inteligenca, z njo pa so vse bolj razviti in sofisticirani tudi roboti, ki nadomeščajo človeka.

Napoveduje se, da bi v prihodnjih 10 do 20 letih lahko izginilo ali se močno spremenilo od 70 do 90 odstotkov obstoječih poklicev.

Spremembe se bodo zgodile ne le pri najenostavnejših poklicih in opravilih, ki jih lahko slutimo že danes, kot so prevozniki, ki jih bodo nadomestila avtonomna vozila, delavci za tekočim trakom in fizični delavci. Do neprepoznavnosti naj bi se spremenili tudi visoko strokovni poklici kot so zdravniki, učitelji, arhitekti, odvetniki, novinarji, finančni svetovalci in mnogi drugi.

Spremembe bomo doživeli vsi, ki imamo pred seboj še vsaj 10, 20 let delovne dobe in seveda vsi mlajši. Od človeka v 21. stoletju se pričakuje, da se bo sposoben vsakih 10 let re-inovirali, da bo kos  novim tehnologijam ter procesom, ki jih bodo prinesle. 

World Economic Forum annual meeting, Davos

O tem izzivu razpravljajo po vsem svetu, tudi v Sloveniji.

Dr. Danica Purg:, direktorica in dekanija je na Mednarodnem predsedniškem forumu IEDC – Poslovna šola Bled, dejala:

»V 21. stoletju bo veliko strokovnjakov zamenjanih z vse bolj kompetentnimi sistemi. Pojavljajo se novi profili strokovnjakov.

Voditelji bodo soočeni z novimi izzivi, in sicer kako izobraževati nove generacije in kako na novo usposobiti starejše.

Pomembno bo tudi, kako voditi hitro spreminjajoče se organizacije in pri tem upoštevati tudi etične izzive, ki jih prinaša doba umetne inteligence.«

Ali novosti prinašajo stres?

V času odraščanja in odkrivanja sebe, smo ves čas izpostavljeni novostim. Gradi se naša identiteta. Iščemo odgovore na vprašanja: Kdo sem? Zakaj sem tukaj?

Ko odrastemo, vemo kdo smo in kaj je naša vloga. In s tem želimo živeti. Ustreza nam stabilnost.

Generacije 21. stoletja si tega luksuza ne bodo mogle privoščiti.  

Prof. dr. Harari opozarja:

»Če se boste trudili zadržati svojo obstoječo identiteto, svoj obstoječ poklic ali celo svoj obstoječ pogled na življenje, boste ostali zadaj, svet pa bo švignil mimo.«

Zato bomo ljudje 21. stoletja morali biti trdoživi in mentalno stabilni, da bomo vzdržali plutje po razburkanem morju sprememb in se spopadali s stalno visokim nivojem stresa.

Stres je namreč normalen fiziološki odziv organizma na dražljaje iz okolja, ki zmotijo naše osebno ravnotežje. Gre za prirojen program telesnega prilagajanja novim okoliščinam in spremembam, te pa so postale stalnica, zato je nujno, da za čustveno stabilnost krepimo kompetence čustvene inteligence, mentalne stabilnosti in trpežnosti.

Tu pridejo do izraza naša sposobnost preokvirjanja iz problemskega v ciljno stanje, pozitivno razmišljanje in prepričanje, da nam bo uspelo.

Potrebne so nove kompetence v vodenju in poslovanju

Uspešno spoprijemanje z izzivi in spremembami je lažje, če poznamo delovanje uma in razumemo, kako sprejemamo zaznave in delovanje okolja, kako si ga interpretiramo ter kakšne reakcije sproža to v nas.

Če se pojavljamo še v vlogi vodje, je nujno, da se znamo prilagoditi tudi pri vodenju, saj se vloga vodje spreminja.

Vodenje postaja vse bolj kreiranje povezav in odnosov. Vrhunski vodja mora biti usposobljen za upravljanje s čustvi v tem novem, spreminjajočem se okolju. Razumevanje človeške psihe in poznavanje orodij za usmerjeno vodenje pa postaja temeljna vodstvena kompetenca.

Ravno zato se v poslovnem svetu čedalje bolj uveljavlja usposabljanje s področja nevro-lingvističnega programiranja – NLP. Skupek znanj in tehnik NLP razstira vpogled v delovanje človeškega (raz)uma in čustvovanja ter razkriva orodja, kako učinkovito upravljati z njimi za dosego poslovnih ciljev.

V ta namen smo v AGILIA razvili delavnico Sodobne komunikacijske kompetence z NLP

Program je sestavljen iz unikatnega prepleta © sodobnih poslovnih vsebin in v poslovnem svetu najbolj uporabnih in učinkovitih modulov  NLP Diplome, Praktika in Mojstra, ki preverjeno delujejo v praksi.

Usposobite se za izzive 21. stoletja

Ste pripravljeni na spremembe v vodenju in želite osvojiti potrebne veščine ter miselnost za dolgoročen uspeh?

Zagotovite si 3-dnevno delavnico Sodobne komunikacijske kompetence z NLP, na katerih bodo vaši sodelavci skupaj s priznanimi strokovnjaki iz svetovalno izobraževanega centra AGILIA razvijali ključne poslovne NLP kompetence:

  • 1. modul: Prepričljiva komunikacija po zadnjih dognanjih nevroznanstvenikov, za apliciranje pri vodenju, pogajanjih in prodaji
  • 2. modul: Podajanje povratne informacije – naučite se reci ne brez slabe vesti ter podajati in sprejemati konstruktivno pohvalo in kritiko, ki ne rani dostojanstva, pač pa kot darilo za razvoj
  • 3. modul: Moja miselna naravnanost kot kompetenca preobračanje nekonstruktivnega razmišljanja v konstruktivnega – pri sebi in drugih

Delavnice potekajo v živo, so interaktivne in dinamične.

Udeleženci prejmejo gradiva in sodelujejo pri vajah za učinkovitejši prenos novih kompetenc v prakso.

Zmagovalci bodo tisti, ki bodo dovolj agilni, to je fleksibilni in sposobni hitrih sprememb.

Bodite med zmagovalci tudi vi!

Agilia_Sodobne komunikacijske kompetence z NLP

>> Klik za več informacij

0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Agilia_agilnost v zrelih letih_trening možganov za pomlajevanje
Timsko sodelovanje

Trije napotki za pomlajevanje naših možganov

Avtor Janja Milič Velkaverh
napisal Janja Milič Velkaverh

Še nedolgo nazaj so menili, da se možgani razvijajo le v zgodnjem otroštvu. Danes vemo, da to ne drži. Nevrološke raziskave so dokazale, da možgani ohranijo zmožnost razvoja oz. plastičnosti tudi v odrasli dobi.

Tja do 15. leta, možgani znanje in »resnice« iz okolja, vpijajo kot spužva. To je obdobje, ko se naši možgani nezavedno programirajo in nekritično prevzamemo stališča, s katerimi smo »bombardirani« v tem obdobju.

S treningom možganov do povečane plastičnosti

Plastičnost možganov je povečana tja do 25. leta.  Kasneje pa je izgradnja novih nevronskih povezav odvisna od našega vedenja. V tem pogledu je imel dr. Edward de Bono, vodilna svetovna avtoriteta na področju kreativnega razmišljanja prav, ko je dejal, da je za dobro kondicijo razmišljanje potrebno trenirati, saj so možgani kot mišica, ki se s treningom okrepi in brez njega oslabi.

Začnimo čim prej

Znanstveno je dokazano, da se pri ljudeh z večjo gostoto nevronskih povezav močno zmanjša verjetnost za nastanek demence.  Z vse življenjskim učenjem in razmišljanjem se namreč ustvari t.i. kognitivna rezerva, ki omogoča izvajanje kognitivnih funkcij dalj časa, četudi pričnejo možgani s starostjo propadati.

Kot vemo, je demenca zelo razširjena, s starostjo povezana, bolezen. Vendar pa malo ljudi ve, da so meritve pokazale, da se mikroskopske spremembe v možganih lahko začnejo dogajati že pri 3o-tih ali 40-tih letih. To je precej pred pojavom prvih opaznih epizod izgube spomina. 

Ravno zato zelo priporočajo, da začnemo krepiti agilnost našega uma čim prej v življenju.

Agilia_pomlajevanje možganov, agilnost v zrelih letih

Izvedenih je bilo že na 10.000-če raziskav in na njihovi podlagi so oblikovali napotke za ohranjanje mladostnosti naših možganov.

Naj omenim le tri:

Bodimo redno telesno aktivni

Že redna 5x tedenska nizko intenzivna aktivnost, kot je hitra hoja, kolesarjenje ali tek, ki traja le30 min na dan, za kar 33 % zmanjša verjetnost nastanka demence.

Poleg tega ima takšno ponavljajoče gibanje, v nevroznanosti  zelo dobro izmerjen in dokazan še en koristen doprinos za naše zdravje. Ko se skozi prostor premikamo v umirjenem, konstantnem tempu, se v naših možganih sprožajo procesi, ki  na nas  delujejo pomirjujoče. Enakomerno premikanje skozi prostor  je povezan z lateralnim premikanjem oči,  to pa vpliva na zmanjšano delovanje amigdale in s tem na zmanjšanje občutka strahu in stresa.

Tisti, ki zmorejo k temu vsaj 3 krat na teden, dodati še intenzivnejšo aerobno vajo po 20 min, s katero povečajo svoj krvni obtok, bodo s tem zmanjšali verjetnost za  nastanek demence celo za 50 %. Z vsakim utripom srca gre namreč 25 % krvi v možgane ter jih tako dodatno nahrani.

Znanstveno je dokazano tudi, da se v telesu z gibanjem sproščajo hormoni, ki pozitivno vplivajo na naše počutje, kot so serotonin, dopamin, oksitocin in endorfin. Ti v nas spodbudijo pozitivno miselno naravnanost, ki je prav tako pomembna za ohranjanje mladostnosti možganov.

Pa še malo za šalo:

A se še spominjate Tonija iz Zagreba, ki je lani dal napotek, kako ostati zdrav tudi pri 82. letih: »Vežbaj, vežbaj, p*****ka ti materina«. Že res, da je to povedal zelo neposredno, a znanstveniki so dokazali, da je imal še kako prav.

Telesna aktivnost krepi naše zdravje in ohranja možgane mladostne.

Trenirajmo pozitivno naravnanost in uživajmo v dobri družbi

Številne raziskave so potrdile, da redno druženje z ljudmi, ob katerih se dobro počutimo, zmanjša stopnjo kognitivnega upadanja v naših možganih kar za za 50%, v primerjavi, če socialnih odnosov ne gojimo in smo večinoma izolirani ali pa smo obkroženi z negativno naravnano družbo.

Prakticiranje pozitivnosti ima na naše možgane močan nevro zaščitniški efekt, zato je pomembno, da se umaknemo iz negativne družbe. Enako pomembno pa je tudi, da zmanjšamo negativno notranjo komunikacijo (notranji monolog).

Vsem se dogajajo tudi slabe stvari. A naš odziv na njih je različen. Skušajmo se iz njih kaj naučiti, Ne pa dogodka znova in znova premlevati. Usmerimo se raje v prihodnost.

Naj za lažjo predstavo ponazorim s primerom.

Na primer, da ugotovimo, da nas partner vara, ali pa smo izgubili službo.

Prav nobene koristi ni od neprestanega premlevanja o tem, kakšne slabe posledice bo dogodek imel na naše življenje.

Na primer, da bomo ostali sami do konca življenja, ali pa da ne bomo našli nove službe. S takim razmišljanjem ostajamo v vlogi žrtve in gojimo čustva žalosti, jeze, frustracije, obupa. Naše možgane in telo preplavi kortizol, ki povzroči, da postanemo zagrenjeni, se umaknemo v samoto in pasivnost. S takim vedenjem gotovo ne bomo obrnili življenja na bolje, pač pa je to spirala, ki vodi proti dnu.

Namesto tega preobrnimo naše misli.

Poiščimo vse potencialno pozitivne vidike dogodka, ki se je zgodili. Na primer, da je še dobro, da smo se znebili nezvestega partnerja in s tem odprli možnost, da v naše življenje vstopi nov, bolj srčen partner; ali pa, da bomo dobili drugo službo, v kateri bomo resnično uživali, se razvijali in uresničili svoj potencial.

S takim konstruktivnim tokom misli, se v naših možganih in telesu, pričnejo sprožati popolnoma drugi nevrotransmiterji, ki v nas sprožijo popolnoma druga čustva. Postanemo bolj optimistični, pozitivno vznemirjeni. Čustva vplivajo na naše vedenje. Gremo med ljudi, smo bolj odprti, nasmejani in karizmatični. Dobro energijo občutijo tudi drugi. Kdo pa si ne želi biti v taki družbi? In prej ali slej res spoznamo koga novega…

S preobračanjem naših misli preobrnemo naše življenje. Saj ste že slišali za rek: »Če misliš da nekaj zmoreš, ali da nečesa ne zmoreš – imaš v obeh primerih prav.« To še kako drži. To kar mislimo, je naša samouresničljiva resnica.

Veščino preokvirjanja miselnega toka iz nekonstruktivnega v konstruktivno, učimo in treniramo tudi na naših delavnicah. Ena najkoristnejših tehnik za to je tehnika preokvirjanja.

Učimo se novih zahtevnih stvari in dovolj spimo

Ko se soočamo z novostmi in se učimo novih stvari, se v naših možganih gradijo nove nevronske povezave, s čimer se povečuje gostota našega mišičnega tkiva.

Tako lahko tudi v odrasli dobi dosežemo enako plastičnost možganov, kot v mlajših letih. Ključno je, da se pri učenju globoko fokusiramo in  da dovolj dolgo in kvalitetno spimo.

Popolnoma normalno je, da sprva, ko smo soočeni z novostmi in potrebo po učenju novega,  občutimo stres, morda celo nekaj tesnobe. To je posledica nevroloških posledic v naših možganih. A nevrološko pogojeno je tudi, da z vztrajanjem neugodje mine in takrat »pademo v flow«. Flow ali zamaknjenost je stanje visoke koncentracije, ko smo popolnoma prevzeti z dejavnostjo. Celo tako zelo, da izgubimo občutek za čas.

Ko čutimo, da smo na pravi poti in se premikamo v želeno smer, se v naših možganih sproža dopamin. Tako kot bi se vzpenjali po strmem hribu. Čeprav nas bolijo noge in smo zadihani, se počutimo dobro, ko premagujemo izziv. Počutimo se kot zmagovalci in to nam daje še dodaten zagon za nadaljevanje aktivnosti.

Če nam med fokusiranjem na novosti v možganih nastajajo nove nevronske povezave, se te dokončno izgradijo in učrvstijo v obdobju globokega spanca. Za izgradnjo gostega mišičnega tkiva sta torej ključna oba dejavnika.

Za konec še dve vznemirljivi novici

Z igro do večje plastičnosti naših možganov

Dokazano je, da k večji  plastičnosti možganov pozitivno prispeva igranje zahtevnih interaktivnih zabavnih iger, na primer  šah ali druge strateške igre, tudi igre z žogo. Koristno je tudi učenje novega jezika, inštrumenta ali koordinacijsko zahtevnejših gibanj, na primer plesa. Igre z vključevanjem druženja so še toliko boljše.

Ena od priljubljenih vaj je na primer Brain Gym. Gre za niz telesnih vaj, ki imajo pozitivne učinke tudi na možgane. Povezujejo levo in desno polovico možganov, preklapljanje fokusiranja levo – desno in zgoraj – spodaj, s čimer med drugim izboljšujemo koncentracijo in spomin.

Lahko pa si na svoj mobili telefon naložite aplikacije z igricami za treniranje naših miselnih sposobnosti. Dve aplikaciji, ki v svetovnem merilu podirata rekorde in lahko pomembno prispevata h krepitvi vaših sposobnosti, sta Elevate in Lumosity, ki sta dostopni večini telefonov in sta vsaj delno brezplačni. Ali pa si naložite brezplačno aplikacijo za učenje jezikov, na primer Duolingo.

Bi želeli dejansko postati vsak dan mlajši?

Nevroznanstveniki v zadnjih letih odkrivajo in dokazujejo postopke, s katerimi lahko dejansko dosežemo pomlajevanje naših celic v telesu in možganih, t.i. »reverse engineering«. Postopki temeljijo na Yamanakovih faktorjih, za odkritje katerih je znanstvenik dobil Nobelovo nagrado. Več o njih pa na naših delavnicah.

Zagotovo nas v prihodnosti čaka še veliko vznemirljivega na tem področju.

Vas zanima še več o pomlajevanju možganov in agilnost?

Vabimo vas na naše celodnevne delavnice, ki jih izvajamo tudi v obliki webinarjev.

Na njih vam predstavimo še preostale napotke za ohranjanje agilnosti možganov, prestavimo nekaj koristnih vaj, ki jih lahko izvajamo tudi sami ter naučimo tehnike za preokvirjanje nekonstruktivnega razmišljanja v bolj pozitivno smer.

Bodimo odgovorni zase in za naše sodelavce. Zato poskrbimo, da ostanemo agilni in uspešni tudi v zrelih letih.

>> Več o naših delavnicah za krepitev agilnosti (tudi) v zrelih letih

Foto naslovnice: jcomp – www.freepik.com

Agilia_agilni v zrelih letih
Agilia_agilni v zrelih letih
0 komentarji
0 FacebookTwitterPinterestEmail
Novejše objave
Starejše objave